優秀な人材と出会うには?今すぐ実践したい、新卒採用を成功させる6つのコツ

社員が育つノウハウ

二瓶 百花
二瓶 百花

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ヤマチユナイテッド採用担当の二瓶です。

私は入社4年目ですが、こんな若手がグループ全体の採用を担当しているといったら驚かれる方も多いでしょう。

当社では理由があって新卒採用は若手社員に任せられています。

なぜ若手社員を採用担当に据えるのか。

その理由を含め、当社が実践している新卒採用のルールをご紹介したいと思います。

目次

  1. 関係づくりはインターンシップから
  2. 新卒採用を成功させる6つのルール

    (1)イメージで学生を引き付ける

    (2)採用担当は若手社員に任せる

    (3)同じカラーの人ばかり選ばない

    (4)アフターフォローを忘れずに

    (5)地道なコネづくりも重要

    (6)学生と社員の個人的な接触は避ける

  3. まとめ

1.関係づくりはインターンシップから

当社では、なるべく早い段階から会社のことを知ってもらえるよう、大学3年生を対象にしたインターンシップを毎月のように行っています。

ほとんどがワンデーで、午前中は参加者でグループワークを行い、午後はリアルな仕事の現場を体験してもらいます。

住宅営業、設計、工事部、建材営業、ライフサポート事業部(きたえるーむ)、モデルルーム見学ツアーと、コースをいくつも用意することで、学生に多角化経営を印象づけるとともに、希望部署選択の参考にしてもらいます。

なかにはコースを変えて毎月参加するリピーターもいます。

採用広報活動が解禁になると、合同企業説明会に参加するほか、トップセミナーという単独企業説明会を独自に開催します。

選考は一次(グループディスカッション)、二次(エントリーシート、集団面接、適性検査SPI)、三次(リクルーターと1対1の面談)、最終(役員面接)と四段階で、毎年20名前後に内定を出します。

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優秀な人材を獲得するには、このように長期的な計画と頻繁な接触が欠かせません。

そのうえで皆さんに今すぐ実践していただけそうな新卒採用のルールを6つご紹介したいと思います。

2.新卒採用を成功させる6つのルール

(1)イメージで学生を引き付ける

合同説明会で学生が集まらないのは、年配の採用担当者が一人だけで受付に座っているようなブースです。

人事担当を若手社員にしてブースに待機させるだけで集客しやすくなります。

できれば学生が憧れそうなビジュアルで、堂々としたスピーチのできる人。おちゃらけキャラの集客要員もいると、よりベターです。

  

ブースもただポスターを貼るだけではなく、椅子カバーやタペストリーなど装飾品で目立つようにするとよいでしょう。

同じく会社案内も目立つデザインが必要です。

ちなみに当社は青のクリアファイルに「WAVE MAKE」とプリントしたものを使っています。

各社のパンフレットがズラッと並ぶ中でもすごく映えるので、手に取ってもらいやすいと思います。

 

キャッチーなフレーズもあるといいです。

ブース内のプレゼンでは、若手写真がパワーポイントを使い「100Vision」や「幸せをばらまく」というミッションを全面に押し出してアピールします。

「こんなことをやっています」という事業内容の説明に終始せず、ビジョンややりがいを語ってもらうと、学生の食いつきがよくなります。

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(2)採用担当は若手社員に任せる

採用担当には学生と感覚の近い若手社員を任命すべきです。

当社のリクルーターは入社1〜3年目の若手社員だけ。入社したら、こんなふうに仕事を任せられ、みんなの前で堂々と説明できるようになる。学生に具体的にイメージしてもらえるからです。

ただし、会社のいいところだけを紹介しすぎると、勘違いしたまま入社して、配属後ギャップに戸惑うケースもあります。

かといって、厳しさを強調すると「あそこはブラックだ」と噂を流されかねません。

なので「あなたの頑張り次第だよ」ということをオブラートに包みながら、何度も伝えるようにしています。

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(3)同じカラーの人ばかり選ばない

当社を志望する学生は「絶対ヤマチさんに入りたいです」と、ぐいぐいアプローチしてくるタイプが大半です。

これまでギラギラ上昇志向のワンマンプレイヤーばかり採用してきた時期もありました。

けれど、介護事業のライフサポート事業部でそういうタイプが欲しいかというと、そうではないはず。なので、今年は部署ごとに欲しい人材をヒアリングした上で、最終選考前にエニアグラムを実施。人材の偏りをなくす工夫をしました。

来年からはさらに希望部署の責任者を面接官にあて、ニーズに添った人材を採用できるよう検討中です。

(4)アフターフォローを忘れずに

当社では3次選考までは採用サイトのページ上で合否を通知しますが、最終選考では合格も不合格も電話で通知するようにしています。

最終選考まで進んで「今回はご縁がなかったので」というお祈りメールなら悲しいですよね。

なので、選考理由を社長や役員から聞き取り、一人一人に口頭で説明するようにしています。

不合格の場合、電話口で泣かれることもあるので、こちらもつらいのですが、それでも応募者は会社に丁寧に対応してもらったという印象が残るようです。

毎年、応募者に当社を知ったきっかけを尋ねると「先輩からいい会社だと聞いた」というクチコミの割合が高いのは、そうしたきめ細かな対応が功を奏しているのかもしれません。

(5)地道なコネづくりも重要

大学のキャリア支援センターや就職課の先生とコネクションを築くのも大事です。

当社では大学から依頼があれば、社長がキャリア支援の授業の講師をしたり、学内説明会に出向いたり、できる限り協力します。

内定者が決まれば「ありがとうございました」と出身大学に挨拶に行き、今後の求人についても相談します。

いきなり応募者が増えるわけではないので、そうした地道な活動もコツコツ続けなければなりません。

(6)学生と社員の個人的な接触は避ける

最近の学生は福利厚生をとても気にします。

基本給やボーナスの金額も平然と質問し、会社を天秤にかけることも。なので当社ではリクルーター面談以外は、社員と学生が個人的にコンタクトをとらないルールです。

リクルーターなら、この情報はオープンにできる、ここは非公開と判断できますが、一般社員だと公にすべきではない会社の内情まで教えてしまう危険性があります。

学生のネットワークはすごいので、あっという間に情報が広がってしまうことも。情報管理には細心の注意が必要です。

3.まとめ

そもそも応募者が少ない。内定を出しても辞退される。

中小企業だと、思うように新卒採用ができないところが多いのかもしれません。

加えてここ数年は学生優位の超売り手市場。採用担当者の悩みも大きくなる一方です。

でも、今回ご紹介したように、ちょっとした工夫でやる気のある学生にアピールすることはできるはず。

これから伸びていく中小企業なら特に、安定志向の学生ではなく、若いうちから仕事を任されて自らの可能性を広げたいと考える学生へ照準を定めてアプローチするのがいいと思います。

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