新卒採用を成功させる7つのコツ！採用担当の仕事内容や心構えも

こんにちは、ヤマチユナイテッドの山﨑です。

「募集をかけても応募者が少ない」

「内定を出しても辞退される」など

中小企業だと、思うように新卒採用ができない会社も多いのかもしれません。

加えてここ数年は、就職したい学生優位の超売り手市場。

採用担当者の悩みも大きくなる一方です。

ですが、ちょっとした工夫でやる気のある学生にアピールすることは可能です。

今回は、新卒採用担当の仕事内容や採用活動の流れ、採用担当の心構えについてご紹介。

新卒採用を成功させる7つのコツも解説します。

ちなみに当社では、敢えて若手社員を積極的に採用担当に任命しています。

なぜ当社では若手社員を新卒採用担当に据えるのか、その理由もご紹介します。

目次

1. 採用担当の役割とは？仕事内容や採用活動の流れから確認
2. 採用担当が持っておくべき心構えを知ろう
3. 新卒採用を成功させる7つのコツ
4. 新卒採用のコツを掴んで伸びしろのある人材の採用を成功させよう

採用担当の役割とは？仕事内容や採用活動の流れから確認

採用担当とは、人事部門の中で新卒採用や中途採用に関する一連の業務を行う人のことです。

必要な人材を獲得することで企業の拡大・成長に貢献する、重要なミッションが課せられています。

採用担当の仕事内容や、採用活動の流れについて確認しておきましょう。

採用担当の仕事内容

採用担当の仕事は、採用計画の立案から入社後のフォローまで多岐に渡ります。

伸びしろややる気が十分にあり、自社にマッチする人材を採用するためには、戦略的に採用計画を立てて採用手法を選定する必要があるでしょう。

自社のことをよく知って、他社にはない魅力を見つけて伝えることも採用担当の重要な役割となります。

選考が始まったら、面接だけでなく内定者へのフォローや採用しなかった応募者へのアフターフォローも欠かせません。

内定者研修や入社後の新入社員研修の企画・実施も採用担当の業務となる場合もあります。

当社は内定後や入社後のフォローも重要視し、力を入れています。

内定後のフォローについては「内定者フォローの事例や流れを紹介！内定辞退を防ぐポイントとは？」で詳しく解説しています。

入社後のフォローについてはこちらもご確認ください。

メンター制度とは？制度を導入して新入社員の不安を取り除こう

新入社員の早期離職対策とは？面談制度「フレッシャーズサポート制度」を紹介

採用活動の流れ

優秀な人材を獲得するには、長期的な計画と頻繁な接触が欠かせません。

採用活動を計画する際に、まず確認しておきたい情報が内閣官房ホームページで公開されている「卒業・修了予定者などの就職・採用活動日程」です。

採用活動の具体的な流れは企業によって異なる場合もありますが、一般的な流れを見ていきましょう。

1. 採用計画を立案・人材要件を定義
2. 採用手法や求人媒体の選定
3. 募集要項の作成
4. 募集活動開始・応募者の選考
5. 内定後のフォロー
6. 入社後のフォロー

これらを踏まえて、当社の採用スケジュールを例としてご紹介します。

当社では採用広報活動が解禁になると、合同企業説明会に参加するほか、「TOPセミナー」という単独企業説明会を独自に開催します。

選考は3段階あり、以下の流れで進んでいきます。

• 一次選考（オンライン面接）
  　↓

• 二次選考（集団面接）
  　↓

• 最終面接（個人面接）
  　↓
  ＜内定＞

当社では、グループ全体で毎年10～20名の新卒採用を行なっております。

また、インターンシップを毎月開催しているほか、就職活動支援イベントも開催しています。

採用計画については「採用計画・育成計画の立て方とは？経営計画と紐づけるポイントも確認」で詳しくご紹介しています。あわせてご確認ください。

求人媒体の選定について、詳しくはこちらのコラムをご覧ください。

求人媒体のメリット・デメリットは?活用方法とポイントを知ろう！

「採用担当」「人事担当」「リクルーター」の違い

採用担当と混同しやすい業務担当として、人事担当やリクルーターがあります。

人事担当は、採用以外にも人材育成や人事異動（配置転換）、人事評価など、在籍する社員に向けた業務も総合的に行います。

リクルーターは、採用担当と同じく採用に関わりますが、あくまで採用業務を支援する人員という位置付けであり、支援時以外はそれぞれの所属部署で業務を行います。

リクルーターについて詳しくは「リクルーターとは？新卒の採用を成功へと導くリクルーター育成マニュアル」も、あわせてご覧ください。

採用担当が持っておくべき心構えを知ろう

採用担当者は、口が堅く責任感があり、応募者に興味・関心を持って接することができる人員が向いているでしょう。

社内では機密情報に触れることもあり、募集が開始されると応募者の個人情報も知ることになります。

社会人であれば社内の情報を漏洩させないようにする意識は必須ですが、採用担当はそれ以外にも口が堅くモラルがあることが求められます。

また、これから一緒に働くメンバーを決定することは会社の未来の発展に大きくかかわる部分です。

「重要な仕事をしている」という責任感を持つことも必要となります。

応募者にとっては採用担当者が会社との唯一の窓口になるため、自社の顔として責任を持ち、誠意のあるコミュニケーションを取ることも意識すべき心構えといえます。

新卒採用を成功させる7つのコツ

採用担当の仕事内容や、採用担当が持っておくべき心構えを踏まえたうえで、皆さんに今すぐ実践していただけそうな新卒採用のコツを7つご紹介したいと思います。

①インターンシップで早い段階で接触する機会を作る

当社では、なるべく早い段階から会社のことを知ってもらえるよう、インターンシップを毎月のように行っています。

ほとんどがワンデーで、午前中は採用担当よりヤマチユナイテッド全体の概要や事業部理解が深まるようなお話をさせていただき、午後はリアルな仕事の現場を体験してもらいます。

住宅営業、設計、工事部、建材営業、ライフサポート事業部（きたえるーむ）、イベント事業部（アンカー）と、コースをいくつも用意。

学生に多角化経営を印象づけるとともに、希望部署選択の参考にしてもらいます。

なかにはコースを変えて毎月参加するリピーターもいます。

当社のインターンシップについては「成功するインターンシップ企画の方法は？学生をファンにする実例も」もご覧ください。

②合同企業説明会ではイメージで学生を引き付ける

合同企業説明会でより学生に着席してもらうには、ブース装飾などの工夫だけでなく、ブース自体を入りやすい雰囲気にすることが重要です。

そのため、人事担当を若手社員にしてブースに待機させるだけで集客しやすくなります。

できれば学生が憧れそうなビジュアルで、堂々としたスピーチのできる人。

おちゃらけキャラの集客要員もいると、よりベターです。

ブースもただポスターを貼るだけではなく、椅子カバーやタペストリーなど装飾品で目立つようにすると良いでしょう。

同じく会社案内も目立つデザインが必要です。

ちなみに当社は青のクリアファイルに「WAVE MAKE」とプリントしたものを使っています。

各社のパンフレットがズラッと並ぶ中でもすごく映えるので、手に取ってもらいやすいと思います。

キャッチーなフレーズもあると良いです。

当社の場合、ブース内のプレゼンでは、若手社員がパワーポイントを使い「THE 100VISION」や「幸せをばらまく」というミッションを全面に押し出してアピールします。

「こんなことをやっています」という事業内容の説明に終始せず、ビジョンややりがいを語ってもらうと、学生により興味を持ってもらいやすくなるでしょう。

③採用担当は若手社員に任せる

採用担当には学生と感覚の近い若手社員を任命すべきです。

当社のリクルーターは入社2〜5年目くらいの若手社員の中から選ばれます。

入社したら、こんなふうに仕事を任せられ、みんなの前で堂々と説明できるようになる。

学生に具体的にイメージしてもらえるからです。

「会社説明会で若手社員が選ばれる理由とは？リクルーターのメリット」もあわせてご覧ください。

ただし、会社の良いところだけを紹介しすぎると、勘違いしたまま入社して、配属後ギャップに戸惑うケースもあります。

かといって、厳しさを強調しすぎると、学生に選んでもらえなくなるリスクがあります。

なので「あなたの頑張り次第だよ」ということをオブラートに包みながら、何度も伝えるようにしています。

④同じカラーの人材ばかり選ばない

当社を志望する学生は有り難いことに「絶対ヤマチさんに入りたいです」と、ぐいぐいアプローチしてくるタイプが多いです。

これまでギラギラ上昇志向のワンマンプレイヤーばかり採用してきた時期もありました。

けれど、すべての事業部でそういうタイプが欲しいかというと、そうではないはず。

なので、現在は部署ごとに欲しい人材をヒアリングした上で、最終選考前にエニアグラムを実施。

人材の偏りをなくす工夫をしています。

さらには、選考時には希望部署の責任者を面接官にすることにより、事業部のニーズに沿った人材を採用できるよう設計しています。

⑤不合格でもアフターフォローを忘れずに

当社では最終選考前まではメール連絡により合否を通知しますが、最終選考では合格も不合格も電話で通知するようにしています。

最終選考まで進んで「今回はご縁がなかったので」というお祈りメールなら悲しいですよね。

なので、選考理由を最終面接担当者に聞き取り、一人一人に口頭で説明するようにしています。

不合格通知を直接電話口でお話するのはこちらも辛いのですが、それでも電話での連絡にすることで応募者は会社に丁寧に対応してもらったという印象が残るようです。

毎年、応募者に当社を知ったきっかけを尋ねると「先輩からいい会社だと聞いた」というクチコミの割合が高いのは、そうしたきめ細かな対応が功を奏しているのかもしれません。

⑥大学側とのコネクションを地道に築く

大学のキャリア支援センターや就職課の先生とコネクションを築くのも大事です。

当社では大学から依頼があれば、社長がキャリア支援の授業の講師をしたり、学内説明会に出向いたり、できる限り協力します。

内定者が決まれば「ありがとうございました」と出身大学に挨拶に行き、今後の求人についても相談します。

いきなり応募者が増えるわけではないので、そうした地道な活動もコツコツ続けなければなりません。

⑦学生と社員の個人的な接触は避ける

最近の学生は福利厚生をとても気にします。

基本給やボーナスの金額についても率直に質問し、会社を天秤にかけることも。

なので当社ではリクルーター面談以外は、社員と学生が個人的にコンタクトをとらないルールです。

採用専任担当なら、この情報はオープンにできる、ここは非公開と判断できますが、一般社員だと公にすべきではない会社の内情まで教えてしまう危険性があります。

学生のネットワークはすごいので、あっという間に情報が広がってしまうことも。

情報管理には細心の注意が必要です。

新卒採用のコツを掴んで伸びしろのある人材の採用を成功させよう

採用担当とは、人事部門の中で採用に特化した業務を行う人のこと。

人事担当やリクルーターとは仕事の範囲や所属部署などが異なります。

これから伸びていく中小企業なら特に、安定志向タイプの応募者ではなく、若いうちから仕事を任されて自らの可能性を広げたいと考える人材へ照準を定めてアプローチしたいところ。

優秀な人材を確保するためには、インターンシップで学生に早期に接触することが大切です。

合同企業説明会ではイメージで学生を引きつけることがポイント。

若手社員を採用担当にすることで入社後に活躍するイメージを持ってもらいやすくなります。

同じタイプの人材ばかり選ばず、不合格でも丁寧にアフターフォローをし、大学側とのコネクションを地道に築いたりしてファンを増やしましょう。

情報漏洩防止のためにも、学生と社員の個人的な接触は避けたほうが良いですね。

ヤマチユナイテッドでは、このような会社経営のノウハウやミッションの導入方法など、ワークショップやセミナーなどのイベントを随時開催しています。

ぜひ経営の参考に、チェックしてみてくださいね。