自律型人材とは？育成方法やメリットを徹底解説！

こんにちは、石崎です。

経営者として「自分で何でもやりたい」「できることなら自分が何人もいれば良いのに」と考える人もいらっしゃると思います。

実際は、社員あってこそ会社の業務を回すことができているのですが、その反面、思うように業績が上がらないことに心が乱される場面もあるでしょう。

会社の規模が大きくなればなるほど、すべてを思い通りに動かすことは難しくなっていきます。

「自律型人材」とは指示しなくても自ら考えて適切な行動をする、会社にとって非常に頼れる存在です。

今回は、自律型人材の育成方法やメリットについて解説していきます。

目次

1. 自律型人材とは？その定義から確認
2. 自律型人材の育成には環境整備が重要！環境づくりのポイントをご紹介
3. 自律型人材を育成するメリットは？会社組織にどう影響する？
4. 自律型人材を育成するためには環境づくりが必須！

自律型人材とは？その定義から確認

自律型人材とはどのような人物でしょうか。

定義するとしたら「物事を自分で考えて自分で行動できる人」のこと。

当グループでは「自主計画」「自主管理」「自主分配」を三本柱とした「システム経営」という手法を取り入れています。

当グループのシステム経営とは「社員全員参加型の経営」。

それに基づいてさらにいえば「業務の中で自主性や主体性を発揮できる人」でしょう。

基本的には「受動的というよりは能動的に」「他責ではなくて自責で」行動できる人材というイメージ。

「自律」つまり「自分を律する」ということでもありますから、自律型人材は自分なりの規範のようなものを持ち、組織のルールややり方、周囲との関係性をわきまえた上で適切な検討・行動ができるというところがポイントです。

ここが単に「自己責任で動く」ということとは違う部分だと思います。

自律型人材の育成には環境整備が重要！環境づくりのポイントをご紹介

自律型人材を育てるために一番重要なのは、育つための環境を整えてあげること。

当グループでは「権限移譲（けんげんいじょう）」という言い方をしていますが、システム経営を通じて個人個人の裁量の範囲をできるだけ広くしていくように働きかけています。

階層によって範囲や条件は違えど、自分で決めて動ける範囲、部下に任せておける範囲を広げていけるような環境づくりが大事です。

自律型人材育成のために、必要な環境づくりのポイントを2つご紹介します。

環境づくりのポイント①トップダウンからの脱却

経営者自身が「何でも決めたい」「何でも指示したい」「言う通りにやってほしい」という意識のままでは自律型人材は育ちません。

トップダウンが悪いとはいいませんが、自律型人材を求めるならそれにあわせた環境を作ることが必要なのです。

そうはいっても「じゃあ明日からみんなで決めて自主的にやってくれ」というわけにはいかず、なかなか難しいんですよね。

具体的に何をすれば良いかというと、まずは管理会計です。

どんぶり勘定でなく、営業利益のベースでしっかり計算された数字を出し、かつそれを部門別、事務部別に見られるような状況にしておくこと。

手間はかかるし経理も大変ですけれど、あえてやっておくことがシステム経営の土台となります。

その上で先ほど紹介した当グループの三本柱「自主計画」「自主管理」「自主分配」の流れを組み込み、会社の状況の良し悪しに関わらず、数字も含めて全社員に情報公開する。

このような、いわゆるオープン経営の手法が、管理会計と共に環境づくりの基礎になります。

環境づくりのポイント②新卒者（あるいは若手社員）教育

当グループにおいては、二十数年前からシステム経営を取り入れてきました。

私はその頃に新卒で入社しましたが、当社ではすでに管理会計だとか数字をオープンにするようなことはその前からやっていたので、土台はできていたように思います。

折しも不景気で北海道拓殖銀行の倒産などもあり、うちも大変な時期が数年続きましたが、私自身、新人ながら「利益を出せるようにならないと...そのためにはどうしたら良いか」と考えながら動いていました。

これはやはり、会社の状況が見えるようにしてもらっていたからなんです。

不振の数年間は新卒採用も控えていましたが、社員一人ひとりが考えて行動するということを繰り返し、現社長が就任したあたりから全社員参加型の色がより濃くなっていくと、新規事業を立ち上げたり、事業が増えたり、それに伴って社員が増えたりと好循環に入っていきました。

この流れに並行してシステム経営の仕組みがより機能していくことも体感しましたし、新卒採用を再開すると、さらに効果が加速した感がありました。

新人の彼らだからこそ、すでに構築されている「システム経営」という環境になじみやすいのでしょう。

こうなると経営陣としても採用に力を入れていき、業績もだんだん回復し「成果分配が出るようになる」＝「自主分配」が実現し、全体の仕組みががっちり機能し始めるという構図です。

そこからはこの好循環を続けるために仕組みを強化し、流れを加速させるということを繰り返しながら今日までやってきています。

新入社員が自主的に考えて動くための下地を養う「フレッシャーズキャンプ」などは代表的な取り組みですね。

これによって「しっかりした新人が入ってきたな」と、若手社員が気を引き締める機会にもなっています。

また、数字を読み解くためには、財務に関する教育も必要です。

基礎的なことはすぐ覚えられるので、実地的な部分は、繰り返しになりますが「自主計画」「自主管理」「自主分配」の流れの中でちゃんと自分たちで回せるように任せてあげること。

「ここまでやらせるのはちょっと...」と抵抗感を覚える人もいるかもしれませんが、数字の意味や「なぜ利益を出さなきゃいけないのか」といったことを知っているのと知らないのとでは大きく差が出ます。

また、数字を読み解く知識を知っていてもそれを発揮できる環境がないと意味がないので、意思決定のプロセスに参加する機会を与えること。

例えば、会議であったり事業計画作成の場であったり、対策や戦略を練る時に社員を参加させ、巻き込んで行うのです。

自分事として検討させることは、実践的で有効な手段となります。

これらすべてをセットとして環境を整えてあげることで自律型人材が育っていくと、実体験をもって確信しています。

仕組みづくりのノウハウはいろいろとありますが、自律型人材を育成するには、トップダウンからの脱却と新卒者（あるいは若手社員）教育をセットで考える必要があります。

経営者が「自分で何でもやりたい」というタイプであるなら、まず「自律的な会社にしていこう」という方針をしっかり打ち出し、幹部にも伝えて経営陣ごと意識チェンジをするのが最重要。

上が変わらないと何も変わらないし、経営者一人ですべて背負っていると必ず限界が来ますから、幹部も育たず会社も大きくなりません。

企業ビジョンを浸透させ、社員のモチベーションアップを叶える方法については「企業ビジョンの浸透は社員のモチベーションアップを叶える！事例も紹介」もあわせてご覧ください。

自律型人材を育成するメリットは？会社組織にどう影響する？

自律型人材を育てるメリットの中で、特に会社組織を成長させるために役立っていると感じていることは3つあります。

メリット①経営者としての業務に集中できる

自律型人材を育てるメリットはいろいろあるのですが、やっぱり一番大事なのが幹部の意識が変わることによって、経営者が業務に集中できるようになることです。

トップダウンとまでいかなくても「部下に任せるのは難しい」と思っていませんか？

自分のほうがうまくできるし、自分のほうが仕事も早いからなかなか任せられない、と思うかもしれませんが、そこは少し我慢してみましょう。

先ほどもご紹介したようにトップダウンには限界がありますから、社長がいくらスーパーマンでも、1日24時間しかない中ですべてを自分一人でやろうとするとどこかで破綻してしまいます。

現場から目を離せないせいで、本来社長しかできない業務に手が回らないというのでは、経営者のキャパシティ以上に会社が成長することはありません。

そこを突破していくには、同じ意識で働いてくれる幹部を育て、チームを作り...というように、次の世代に渡せる部分は渡していくこと。

「言われたことだけやれ」「余計なことはするな」では、「仕事をやらされている」だけの受け身の社員にしかならず、新しいことをやって会社を大きくしていこうという時に成果が上がらないのです。

上の指示を待たずとも自ら考えて適切な行動が取れるのが、自律型人材です。

メリット②現場の「リアル」に即した対応ができる

本社で働く経営陣と、店頭で働く現場の社員との間で認識に相違があるというのはよく聞く話。

現場にいない経営陣から「ああしろ、こうしろ」と指示や対策が下りてきても、それが当たっているとは限らないんですね。

当グループでは現場の社員に業務計画や対策を立てさせ、階層を上げて話し合いを繰り返しながら幹部会議にかけ、また下ろしていくということをしています。

現場の意見をベースにしているので、幹部としては計画の甘い部分を指摘するとか疑問点を問い合わせるとかするくらいで、ただ上から「こうしろ」ということはまずありません。

一見すると時間も手間もかかるように思えますが「ここまでは現場のチームで判断して良い」という感覚も養えるので、課題克服への着手も早いというメリットもあります。

メリット③ピンチをチャンスに変えられる

昨今のコロナ禍のような予測不可能な事態に陥った時も、自律型人材が大きな役割を担ってくれました。

当グループにはイベント事業を手掛ける会社もありますが、感染拡大防止のための外出自粛要請のあおりを受けて売り上げが大幅に落ち込んでしまいました。

既存のイベントが今後しばらくできないかもしれないという状況でしたが、この会社の社員たちは自分たちまで落ち込むことなく、新しいイベントを考えました。

事業責任者が中心になってドライブスルー形式のフードイベントを企画したのです。

しかもこれがきっかけで大手企業とのパイプができて、大きな仕事につながったという後日談も。

さらに、時流を読んで「コロナ禍でニーズがあるだろう」とウェブ配信のスタジオ事業を始めたところ、これも今では新しい収益を生み出してくれています。

これこそ上から「やれ」とか「何とかしろ」とか指示されたわけでなく、自発的に行動を起こした事例です。

普段から自律型で業務に臨むことが習慣づいているからこそ、次の手を考えるための発想力や行動力が身についているのでしょう。

コロナ禍ではほかにも打撃を受けた事業部がありましたが、やはりそれぞれで考えて動いてくれたことで乗り越えられました。

これには当グループ代表の山地章夫自身「うれしかったね」といって、幹部一同喜びを分かち合いました。

自律型人材を育成することのデメリットはある？

自律型人材を育成することについて、逆にデメリットはほぼないといって良いと思います。

「好き勝手やられては困る」という見方をする人もいるかもしれませんが、経営方針に沿った行動を自らの判断で取れる人材が自律型人材です。

意に沿わない言動があるとしたら、経営方針の伝え方を見直してみる必要があります。

また、トップダウンから自律型へと方針転換するにあたっては「言われたことだけやる方がラク」という社員は辞めてしまうかもしれません。

これはデメリットというより「仕方がない」と割り切るしかありません。

あとは時間と手間がかかることをデメリットと捉える向きもあるようですが、一朝一夕のものではないのは確かです。

いざ会社を大きくしようという時に、幹部の手を借りたいのに誰も育っていないのではチャンスを逃してしまいます。

トップダウンから自律型へ転換すると、今いる社員の中には負担に感じる人もいるかもしれません。

特に幹部のメンバーが「自律型なんてうちには無理だ。変えるべきではない」といってしまうと、変わるものも変わりません。

自律型人材を育成するには、ノウハウやリソースの準備もしなければなりませんが、そこは当グループの「連邦・多角化経営実践塾」にぜひお任せください！

宣伝みたいですが、自律型人材を育成する上で実際何が一番難しいかというと、トップと幹部の意識を変え、意思統一・価値観を共有することです。

これは重要なポイントです。

「自律型人材を育成したいと思うけれど進め方が分からない」「幹部みんなにも理解してもらいたい」という方は、連邦・多角化経営実践塾をツールとして使っていただければと思います。

自律型人材を育成するためには環境づくりが必須！

自律型人材とは「物事を自分で考えて自分で行動できる人」のこと。

自分なりの規範のようなものを持ち、周囲との関係性をわきまえた上で適切な検討・行動ができるというところがポイントです。

自律型人材を育成するには、育つための環境づくりが必須です。

その際には、トップダウンから脱却し、全社員参加型の経営へ転換すること。

数字をオープンにして、事業業務計画の立案から管理、成果分配まで自分たちで回せるような体制を整えましょう。

自分たちで立てた計画の効果が数字に表れますから、それを見ることでやりがいや反省にもつながります。

トップダウンからの脱却とセットで進めたいのが、新卒者（あるいは若手社員）への教育です。

数字を読み解くための財務の知識に加え、自分で考えて行動することが習慣として身に付くような仕組みが必要となります。

そうして自律型人材が育っていくと、現場の状況に最適な対応を社員自らできるようになりますから、経営者は自身の業務に集中できるというメリットがあります。

当グループでは昨今のコロナ禍でも、自律型の思考・行動が身についていたおかげでピンチがチャンスに変わったというようなこともありました。

ヤマチユナイテッドの「連邦・多角化経営実践塾」では、幹部の意識を変える必要性をお伝えするところから自律型人材の育成方法をお教えしています。

参加はホームページから受付していますので、日程等の詳細をご確認ください。