採用計画・育成計画の立て方とは？経営計画と紐づけるポイントも確認

こんにちは、ヤマチユナイテッドの山崎です。

採用活動の重要性はわかっていても、多くの中小・中堅企業においては採用専門の部署を設けることは、なかなか簡単なことではないのが現状です。

それでも将来的に会社を支え、大きくしてくれる人材を増やすためには採用活動こそが大切な始めの一歩。

経営計画の一部として、しっかり注力すべきところだと思っています。

今回は、効果的な採用計画・育成計画を立てるためにすべきことをアドバイスしていきたいと思います。

目次

1. 中小・中堅企業で採用・育成戦略を立てる際の悩み
2. 採用計画・育成計画の立て方は？3つのポイントを確認
3. 経営理念から逆算する採用計画策定の流れ
4. 人材の育成を行うタイミングは？ヤマチユナイテッドの事例もご紹介
5. 採用計画・育成計画は将来ビジョン実現のための活動と考えよう

中小・中堅企業で採用・育成戦略を立てる際の悩み

このコラムを読んでくださっている中小・中堅企業の経営陣の皆さんにはすでにおわかりのことと思いますが、採用・育成戦略を立てるにあたってもっともネックになるのは「そもそも採用専門の部署がない」こと。

当グループには今でこそ新卒採用専任のチームとして「HRD（Human Resource Development）」がありますが、かつては多くの中小・中堅企業と同じように間接部門が兼務で採用活動にあたっていました。

兼務であるがゆえに通常業務を回しながらでは本腰を入れてできない、かつ常にマンパワー不足で採用担当者の負担が大きいといったことは、皆さん共通の課題だと思います。

採用活動は意外に雑務が多く、販促物一つ作るにも計画を立てる必要がありますし、学生さんに告知するための文章作成からインターンシップの企画まで大小さまざま。

さらに入社時の事務手続きまで担当するとなると、かなりの労力が必要となります。

本来であれば専任の担当者を置くことができれば一番良いのですが、それも難しい場合はどうしたら良いか...。

こういった背景に加えて、日本の新卒採用スケジュールの変遷も中小・中堅企業の採用活動に大きな影響を及ぼしてきました。

現在は「ジョブ型採用」のように海外のやり方にならったスタイルを取り入れる企業も出てきていますが、2021年春入社までは経団連（一般社団法人 日本経済団体連合会）が主導して採用スケジュールを決める「一括採用」が主流。

以前（2016年あたり）は新卒採用解禁日が"後ろ倒し"になるなど、採用スケジュール自体が定まらず、次年度の採用計画が立てづらい時期が数年続きました。

2021年春入社以降のルールは政府が主導権を握ることで少し落ち着きましたが、「各企業に任せる」という形になり、一時期に集中して取り組むのではなく「通年採用」として年間で採用活動を行わざるを得ない状況のため、非常に時間がかかることも重荷となっています。

ちなみに、2024年度卒業・修了予定者などについての就職・採用活動は、下記のように発表されています。

• 広報活動開始：卒業・修了年度に入る直前の3月1日以降
• 採用選考活動開始：卒業・修了年度の6月1日以降
• 正式な内定日：卒業・修了年度の10月1日以降

※参照：就職・採用活動に関する要請｜内閣官房ホームページ

※2023年5月時点

また、採用活動のスタートダッシュにおいて「集客ができない」というのは大きな問題。

ここ数年は売り手市場といわれ、学生さん1人あたり3～4社の内定を持つような状況となっていますから、企業側としても「選ばれる努力」をしないと勝ち抜いていけません。

この点でもやはり「採用活動の土台作りに時間がかかる」ところがネックになります。

これらの悩みを解消するために「できる限りコスパ良く、効果的な採用方法を知りたい」というのが中小・中堅企業の経営陣の皆さんが切望するところだと思うのです。

一方、現場で動く採用担当者からしてみれば「どんな人材を採用すればよいか分からない」「急な計画変更で手間が倍になった」などと疲弊してしまうケースも少なくありません。

採用担当者に経営計画の全貌を知らせず、「今年は○人採って」と指示を与えるだけでは効率的な採用計画・育成計画を立てることはできませんし、採用担当者のモチベーションが下がってしまうことにも繋がりかねません。

経営陣はもちろん、現場の担当者も含めて全社的にうまく採用活動を行い、育成計画へとつなげていくには何をすべきか、次の項目からご紹介していきます。

採用計画・育成計画の立て方は？3つのポイントを確認

採用計画は年間で立てるとより効果的で、例えばある年の当グループの採用スケジュールは以下のように設定しました。

この表はすでにまとまっている状態ですが、スケジュール確定までに決定すべきことはいろいろあります。

例えば、自社情報の発信方法はどうするか、選考フローのどの段階でどの社員が関わるか、リクルーター・面接官・経営層採用チームはそれぞれ何人でどのように構成するか、インターンシップでいかにアピールするか...など、初めからしっかりと練り上げておくことが必要です。

このあと説明していきますが、新卒採用を「将来ビジョンを実現するための投資」だと考えると、育成計画は「将来ビジョン実現に向けて新卒の能力を伸ばすためのもの」として、おのずと決まってくるでしょう。

うちであれば「THE 100VISION」＝グループ全体で100の事業を手がけるという将来ビジョンを実現するために、それら一つ一つを責任者として牽引できる人材を求めて採用活動を行っています。

ですから育成計画は「経営センスが磨かれるように」「自律的に考えて動けるように」「新規事業発想の引き出しを多く持てるように」といった具体的な目的に向かって研修なり、日々の業務に落とし込むなりして実行されているのです。

「人を増やしたいから」「若手がいないから」のように漫然と新卒を採用するのではなく、会社の成長に役立つ採用計画・育成計画を設定するためのポイントを3つご紹介しましょう。

①将来ビジョンから逆算した計画を立てること

採用活動を「新卒を採る」という点の業務にしてしまってはいけません。

そもそも将来ビジョンにつながるような人材を採用・育成することが目的です。

当グループでは「企業は人なり」という信念のもと採用・育成を進めており、「新卒採用は投資である」と考えています。

つまり5年後、10年後に何をやりたいかを明確にした上で、それに合った人材を求めるのです。

この人材の求め方にも2パターンあると思います。

• 自社にすでに活躍人材がいて「こんな人がほしい」と、いわばペルソナを定めて求めるパターン。
• 転換期に社風を一気に変えたいなどの理由で、自社にいないタイプの人材を求めるパターン。

後者は経営計画に「合った人材」というほど具体的ではありませんが、いずれにしても「将来的にこんな会社になりたい」という理想像ありきの採用ですから、まずは将来ビジョンから逆算した採用計画・育成計画を立てるということが重要と考えています。

②採用活動から育成までの戦略に一貫性があること

中小・中堅企業においては「採用活動自体があまりに大変で育成まで考えられない」という方も多いですし、実際おっしゃる通り。

ですがせっかく採用するのであれば、採用計画の延長として育成計画まで最初に設計してしまうことをおすすめしたいのです。

1つ目のポイントで説明したように「5年後、10年後にこんな会社にしたい」「こんな事業をこのくらいの規模でやりたい」というビジョンありきの採用のため、採用から育成までのレールに一貫性がないと意味がありません。

とはいえ、これを意識していても採用活動には想像以上の労力を使うので、目先のことに集中するあまり「何のために採用するのか」を見失ってしまうこともあるんですよね。

それなら育成プログラムは外注で買っても良いでしょう。

もちろんある程度費用はかかりますが「新卒採用は投資」です。

ただ、外部からプログラムを導入する際には、なおさら自社の将来ビジョンとの一貫性を意識して吟味してください。

③採用・育成に全社員で取り組むこと

採用活動においては、中小・中堅企業ならではのメリットもあります。

それは「社長」と「社員」を巻き込みやすいこと。

私は以前大手企業の系列に勤めていたのですが、新卒採用に関しては現場に採用権がなかったり、本部で採った人が自動的に配属されてきたりするのが当たり前でした。

中小・中堅企業であれば、社長から若手まで一目で見わたせる範囲にいますし、「同じ釜の飯を食う」と言っていいような距離感のメンバーでやっているところが多いですよね。

社長自ら新卒者に経営理念やビジョンを伝えられること、採用計画・育成計画に係るさまざまなプログラムの担い手を社員に割り振っていきやすいことは、中小・中堅企業だからこそ実現できる大きな強みです。

学生さんにとっては自分が働いている姿をイメージしやすい職場が一番良いですから、採用担当者があれこれと説明するよりも現場の社員と話してもらうのはとても効果的。

近年は「この人と働きたい」と、まさに「現場の社員」が就職の決め手となるケースも多く見られます。

ならば現場の社員に「君に来てほしいんだ」と口説いてもらうというように、採用担当者だけが頑張るのではなく社員を巻き込みつつ全社で採用活動に取り組みましょう。

そうすれば、その後の育成にも全社で携わろうという流れに持っていきやすくなると思います。

経営理念から逆算する採用計画策定の流れ

先ほどもご紹介した通り、当グループでは「企業は人なり」という信念のもと採用・育成を進めています。

3年後、5年後の組織図を思い描いた時に、そこから逆算して経営幹部、事業責任者候補、大活躍人材をどのように増やしていくかが当グループの重要な経営課題です。

将来ビジョン＝理想は当然現状より高い位置にありますから、今と3年後や5年後の将来のギャップを採用でどう埋めるかがポイントですね。

採用計画策定の流れを、下図のようにまとめてみました。

＜図：PDF「20200721_PEAKS例会」P34　採用計画策定の流れ＞

採用計画策定の流れの重要なポイントを、4つピックアップしてご紹介します。

① 経営方針：3年後、5年後の事業・組織の将来ビジョンは？

まずは、経営方針について考えていきましょう。

短期、もしくは中長期の会社（事業）の将来ビジョン、うちなら「THE 100ISION」の達成が近い将来の理想の姿です。

② 将来像から採用で解決すること：ビジョン達成のために採用領域で解決すること

将来像から採用で解決することを考えると、うちなら少なくとも100の事業を実現し得るだけの責任者と社員を確保する必要がありますね。

求める人材は、事業を引っ張っていけるだけの自律的で率先力が高い人が中心になるでしょう。

ここは会社（事業）で何をやりたいかによって大きく変わってくる部分だと思います。

「いつまでに」「どんな人を」「どれくらい」採用したいかをきちんと決めておきましょう。

③ 自社の魅力・ほしい人物像：競合企業にはない自社の魅力とほしい人物像のペルソナを明示

自社の魅力とほしい人物像を結びつけるポイントとなるのが、企業理念・経営理念（パーパス、ミッション、ビジョン、バリュー）です。

「こんな人がほしい」→「その人はこんなことが好きなんじゃないか」と想像を巡らせてみましょう。

「その人が好きであろうこと」と、企業理念・経営理念をバックボーンとする自社の魅力を引き出せるものとをつなぎ合わせると、より有効なメッセージングやコンセプトを打ち出せるのではないでしょうか。

創業の精神、企業として大切にしている考え方、価値観を振り返り、「自社の魅力（3つ程度）」と「ほしい人物像」を明確にしていきましょう。

ここがうまくいくと、先述した「集客ができない」という悩みが解消されます。

④採用コンセプト：一言でいうとどんな採用・育成を目指すのか

一言でいうとどんな採用・育成を目指すのか、「採用コンセプト」を決めましょう。

採用計画を明確かつキャッチ―に表現することで、自社の魅力とほしい人物像を内外にアピールします。

採用計画策定後は全社員に共有し、「採用最優先」を浸透させることが大切

採用計画策定後は項目を蓄積して全社員に共有することも大切。

全社員を巻き込んで採用・育成を行うには認識の統一が必須だからです。

学生さんからしても、現場でリクルーターとして活動している人と採用担当者との間で温度差や情報の差異があると不信感につながってしまいます。

採用チームが一枚岩となるためにも企画書や計画書のような形で一つ文書を作っておくと良いでしょう。

これがあれば「経営幹部の皆さんが進めていらっしゃるこういう計画を補完するために、こういう人材の採用活動を行っています」とプレゼンにも使えます。

また、幹部や社員に採用活動を「自分ごと」と捉えてもらうことも重要なポイントです。

私が知っている企業さんの中では、「経営層の40～50代の男性が採用担当として動いているパターン」と、「管理部みたいな名称の部署にいる20代の女性が総務や経理や労務と並行して採用も担当しているパターン」で二極化している傾向があるのかな、と思っています。

経営層が採用を担当している場合はほしい人材は明確にわかっていて、困っているのは採用計画をどう立てたら良いか、どの時期にどう動いたら良いかという方が多いので、「採用計画策定の流れ」の表でいえば右側に沿って計画を立ててみると良いでしょう。

管理部といった部署が他の業務と並行して採用を担当している場合、「とりあえず5人採って」と上から言われて動いているけれど、どんな人がほしいのか、それが何の計画につながっているのかが伝えられていなかったり、伝えられていても現場の協力を仰ぎづらくて苦戦していたり。

こういう時こそ、経営者から採用の重要性を現場に発信してあげることが重要です。

「うちにはこういう人が必要だから採用最優先でやっていく」ということを社長が幹部や社員に伝えていないと、若い担当者にかかる負担がものすごく増えるのです。

実際に「実務を優先するあまりインターンシップに協力してもらえない」「採用に興味を持ってもらえない」といった相談をよくいただいています。

この場合は、採用活動を「プロジェクト（うちでは『委員会活動』と言っています）」にしてしまって、トップダウンでも良いので各部署から1人ずつ採用協力担当みたいな人を必須で出してもらうのも手です。

そのメンバーで採用委員会を作り、インターンシップなどは部署の採用協力担当がそれぞれ窓口に。

部署ごとに責任者の承認をもらって、経営会議で毎回プロジェクト報告をすることで採用計画を浸透させ、社員それぞれに「自分ごと」と捉えてもらえるようになれば採用に関する頼み事もしやすくなります。

人材の育成を行うタイミングは？ヤマチユナイテッドの事例もご紹介

将来ビジョン実現に向けて、社員の能力を伸ばすための人材育成は重要です。

人材の育成にはいくつか適切なタイミングがあります。

新入社員の場合、中堅社員の場合でそれぞれ確認し、育成計画を立てる際のご参考ください。

新入社員の場合

新入社員でいうと、まず1年目〜3年目は入社後離職の確率が一番高い時期ですから、定着率をアップさせるような研修を中心に取り入れていきましょう。

新入社員の離職を防ぐためには、企業の精神や価値観との親和性が高まるよう働きかけること、業務遂行を妨げる障壁を取り除いてあげることが必要です。

会社の理念や価値観などスピリットを学ぶような研修を、現場のOJTと並行してやっていくのが良いかなと思います。

当グループがそのように位置付けている研修は、1年目に行っている「フレッシャーズキャンプ」。

将来幹部となる人材を育てるべく、企業理念や経営感覚、新規事業発想など、直近の業務とは結び付かなくても将来的に必要になるものをいち早く身に付けてもらいます。

そうして期待をかけることでモチベーションを高め、定着率の向上を図っています。

多角化により事業内容が多岐にわたるためOJTは部署ごとに研修計画を立てており、期間も内容もさまざま。

ただ、どの部署でも月に１度は必ず面談をしましょうというのがグループ全体の約束になっていて、研修とメンタル面のフォローをセットで行っています。

新人育成で大切なことについて知りたい方は、こちらのコラムもご確認ください。

新人育成で大切なことは？新人育成計画を立てるポイントや手順も確認

中堅社員の場合

中堅社員の場合、研修を入れるとすれば役職がついたタイミングがおすすめです。

4年目にもなるとだいたい一人前になり、現場では業務の進捗管理を部下に任せられるようになります。

そして次のステップとして、リーダーやマネージャーといった役職に昇進するでしょう。

役職がついた時に困るのは、これまでは自分を律することが重要だった立場から「上司として部下がうまく働けるようにするにはどういう活動をしたらいいか」「部下の能力を最も開花させるためにはどうしたらいいか」を考えなければならない立場になること。

仕事のフェーズが1つ上がってマネジメントをしなければならず、自分の価値観だけで動けない場面も出てくるので、スキルアップ研修（マネジメント研修）を入れるのはこのタイミングになります。

実業務について学ぶというよりは意識を変える、上司としての目線が備わるようメンタル面をフォローする内容であると良いですね。

また、うちではあまり「研修」というスタイルではやっていませんが、中堅社員には会議がスキルアップの場だと考えています。

積極的な発言を促すことで、「ファシリテーションスキル（聞く、理解する、質問するなど会議を円滑に進める能力）」や課題抽出力を実践的に伸ばしていくような形です。

上司として、また未来の幹部として必要な能力がついていく様子が実際に見て取れます。

中堅社員の育成方法については、こちらのコラムもご参考ください。

中堅社員を幹部へと育成する方法とは？中小企業においての重要性も確認

採用計画・育成計画は将来ビジョン実現のための活動と考えよう

中小・中堅企業における採用・育成戦略立案の悩みは、「専門部署がない」「時間がかかる」「採用活動で集客ができない」といったこと。

また、実際に動く採用担当者の中には上層部との意思統一が図れず、負担や手間、時間のロスが必要以上に発生することで疲弊してしまうケースが少なくありません。

現在の新卒採用は、「一括採用」から「通年採用」へと変化しており、採用選考活動開始となる前年の6月頃から年間の採用計画に沿って動く企業が多くなっています。

採用計画は年間で立てるべきものなので、自社情報の発信方法からマンパワーの割り振り、インターンシップの企画などといったことは事前にしっかり練り上げておくことが重要です。

会社を成長させる採用計画・育成計画を立てるためのポイントは3つ。

1. 将来ビジョンから逆算した計画を立てること
2. 採用活動から育成までの戦略に一貫性があること
3. 採用・育成に全社員で取り組むこと

将来ビジョンや企業理念・経営理念にしっかり紐付いた採用計画を立てられれば、求める人材にマッチしたアピールが可能となります。

採用計画に盛り込む項目や重要なポイントも確認しましょう。

• 3年後、5年後の将来ビジョンとは？
• 現状とのギャップを採用で埋めるにはいつまでに、どんな人を、どれくらい採ったら良いか？
• 企業理念・経営理念に基づき、競合企業にはない自社の魅力と、ほしい人物像を結びつけるポイントは何か？
• 自社の魅力とほしい人物像をキャッチーに表現する採用コンセプトとキャッチコピーはどんなものか？

これらを企画書のような形でまとめておくと経営層の承認を得たいときにスムーズですし、全社員と情報共有することでインターンシップの協力を仰ぐ際などの頼み事がしやすくなります。

社員を巻き込んで採用活動を行うには、特に若手が採用担当となっている場合は社長の意思として「採用最優先」を明言し、社内に浸透させ理解してもらえるよう努めることが大切。

各部署から採用協力担当者を1人ずつ集めて委員会として活動を進めることも有効です。

また、人材の育成計画は、3年後、5年後にどのような会社でありたいかを考えた上で採用活動を行っていけば方向性がおのずと決まっていくもの。

階層によって、目的に合わせた研修を適切なタイミングで行いましょう。

コラムでは割愛しますが、当グループが主催する会員制研究会「PEAKS」では各種ワークシートを用意して、参加者の皆さんに「理念から逆算する採用計画の立て方」を実際に体験していただいています。

有料会員には「連邦・多角化経営実践塾」をはじめとした有料サービスの割引制度のほか、さまざまな特典もありますので、ご興味がありましたらホームページからご確認ください。