内定者フォローの事例を紹介!早期から着手して辞退を防ぐ!

社員が育つノウハウ

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こんにちは、山崎です。


ここ数年の就活事情を見ていくと、毎年のように新卒採用スケジュールが変更されてきたことによって採用担当者の負荷が増し、採用活動にかける費用、時間、人数も増加傾向にあります。


さらに、2021年卒採用においては、新型コロナウイルスの世界的な流行を受け、様々な場面で活動の見直しが起こっています。


費用も時間もマンパワーも掛かる新卒採用で学生さんから辞退の申し出を受けることは、中小企業にとって非常に大きな打撃となります。

内定辞退のリスクに備えて企業側が何をすべきか、就活生の心理を読みながら考えていきましょう。


目次

  1. 内定者フォローが効いていない!?フォローの目的と中小企業のシビアな現状
  2. 内定者フォローの事例とは?辞退防止のための3ステップ
  3. 内定者フォローで押さえておきたいポイントは?
  4. 内定者フォローで築いた信頼関係が学生の内定辞退を防止する

1.内定者フォローが効いていない!?フォローの目的と中小企業のシビアな現状

冒頭で書いた通り、中小企業は採用枠が少ない傾向にあるだけに、1人でも内定辞退者が出ると採用プランそのものが狂うことも少なくありません。


例えば3人ほしいからと3人に内定を出して1人辞退すれば足りなくなり、だからといって4人内定させて全員が残れば人数オーバー。


このようなことがあるので、特に中小企業では内定出しのコントロールが難しいと感じています。


ほしい人材を必要な人数だけ確実に獲得する、これこそが内定者フォローの最大の目的です。

2.内定者フォローの事例を紹介!内定辞退防止のための3ステップ

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では、具体的にどのような施策で内定者フォローを進めていくか、当グループの事例をお話ししましょう。


うちでは、1.選考中、2.内定出し後、3.内定承諾後の3段階で内定辞退防止のフォローステップを組んでいます。

1.選考中

当グループでは、もっとも学生に近い目線で話せる入社1年目の先輩社員にリクルーターとして動いてもらっています。


このリクルーター部隊が学生とコミュニケーションを取りながら入社度チェックを行い、信頼関係を築いていく仕組みです。


選考面接は面接マニュアルに基づいて面接官の意識を統一し、学生の適性を図りながらも自社の魅力が相手にも伝わるように進行します。

また、ここまでの各フェーズでアンケートを実施することにより、面接後のフォローから志望度チェック、競合企業の動きの把握に結びつくようにしています。

2.内定出し後

最終選考の合否は必ずメールよりも電話で伝えること、ここは意外と重要なポイントです。


結果が出次第すみやかに連絡を取りましょう。

合格者には「あなたが必要」ということを明確に伝え、就活状況のヒアリングも同時に行います。


ちなみに、最近は他社の内定辞退をしつこく促す、いわゆる「オワハラ」はあまり聞かなくなりましたが、ここでやってしまうと今までの自社PRが台無しです。


さて、苦しい就職活動がようやく一息ついたところですから、内定者懇親会で内定者同士やリクルーター面談の担当者との交流の場を用意するのがこのタイミング。


あとは、大学生といっても今の時代は親御さんへのフォローも必要ですから、親元へ手紙や自社パンフレットを送付し、必要であれば説明会を開くこともあります。

3.内定承諾後

無事に内定承諾を得られたら、内定者研修や社内イベントへの参加を呼びかけることで、入社前の不安を取り除きつつ社風になじむ下地を作り、同期との仲を深める場を提供します。


不安や疑問を持っている学生に対しては、人材育成や採用を担当している専門部署が窓口となっていつでもスムーズに対応できる体制を整えています。

3.内定者フォローで押さえておきたいポイントは?

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近年、当グループでは内定承諾率90%超を維持しています。


そのために手を尽くしていることはいろいろとありますが、最大の理由は内定者フォローに早期から着手していることだと自負しています。

内定承諾前から行動する

一般には内定式などで内定出ししてからフォロー策を展開する企業が多いのではないでしょうか。


私としては、それでは後手に回る可能性が高いと考えます。


内定出しをしたあとでできるフォローといっても、内定者向け懇親会、SNSでの情報共有、各種研修やグループワーク...etc.

この時点でできることは案外限られていますし、就活生の側ではすでに心が決まっていることも多いので、いわば「時すでに遅し」。


ここを差し込まれて競合企業に持っていかれるのが一番の問題です。


就職みらい研究所が学生に行ったアンケートによると、就職確定先の入社意欲が高まった要因としてもっとも多いのは「面接など対面での選考」となります。

企業側は学生を見極めるために面接を行っていますが、同時に学生側も企業の見極めをこの段階から始めているのです。


だからこそ、就活生が意思決定するより前に内定者フォローを開始する、選考フローの早期から辞退防止策を打ち出していくのが重要だと思うのです。

内定者の不安を理解する

効果的な内定者フォローのためには、内定者の不安な気持ちを理解し、解決してあげることも大切なポイントです。


内定者の不安を知るために、一旦現代の就活生のバックグラウンドを考えてみましょう。

1990年半ばから2010年頃までに生まれた彼ら・彼女らは、ジェネレーションZ(Z世代)と呼ばれます。

この世代の特徴とされているのは「安全・安心を求めるリスク回避志向が高い」「偏見を持たない」「本質的なものに価値を置く」「デジタルネイティブ」。

就活に臨むにあたっては、この中でリスク回避志向が大きく影響を及ぼすものと考えられます。


マイナビ学生就職モニター調査が学生に行ったアンケートからは、入社予定先企業を決めてから「本当にここでいいのか」と不安を感じる学生が約半数いることが読み取れます。
その理由として挙げられるのが、「情報収集不足により入社後イメージがついていない」ということ。

現代の就活生はリスク回避志向でデジタルネイティブ世代である一方で、入社予定先企業や仕事内容の情報収集不足のため不安を感じています。


であれば、早いうちからこまめなコミュニケーションを図りつつ学生の不安を払拭していくことで信頼関係を築いていけば、安心して「この会社でやっていこう」と思ってもらうことができるのではないでしょうか?

4.内定者フォローで築いた信頼関係が学生の内定辞退を防止する

どんなにいい会社を志望していても、長い人生を考えると「ここに決めちゃっていいのかな」と迷った経験がある人は少なくないでしょう。


就職は今後の人生を左右する大きな決断の一つですし、まして人生経の少ない新卒であれば迷いが不安に変わっていくこともあると思います。


人それぞれに個性は異なりますから、採用枠が少なくても、選考時期から一人一人に向き合ったコミュニケーションを実施して信頼関係を構築することを心がけましょう。

その際には可能な限り人事担当部署以外の協力を得るようにすると、より幅広い社員と学生との接触が図れますし、社風の理解、働くイメージの醸成にもつながります。


また、不安は時間が経つほどに大きくなりがちですから、学生から「ここはどうなのだろう」と疑問や質問が寄せられたら極力速いレスポンスを返してあげてください。

早い段階から学生の不安に寄り添い、それを一つ一つ解消していくことが、内定辞退防止に大きな効果を発揮すると思います。


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