求人媒体のメリット・デメリットは?活用方法とポイントを知ろう！

こんにちは、ヤマチユナイテッドの山崎です。

優秀な人材を一人でも多く採用することは、のちのち会社の発展にもつながる大切な業務。

私もさまざまな角度から新卒者にアプローチしていますが、そのための手段の一つとして「求人媒体の活用」があげられます。

インターネットが広く普及する現在、求人媒体は単に労働条件や待遇を提示するだけのツールではなくなりました。

そこで今回は、採用担当者がぜひ押さえておきたい求人媒体について、その種類やどんな特徴やメリット・デメリットがあるのかをご紹介します。

発信者側の私たちが採用活動を行う際に、どの求人媒体が効果があるのか、より効果的に求人媒体を活用するためにはどうしたら良いか考えてみましょう。

目次

1. 求人媒体の種類とメリット・デメリットをご紹介
2. 求人媒体で効果が高いのはWeb！新卒採用では主流に
3. 各求人媒体のメリット デメリットを知り、取捨選択することが大切
4. 求人媒体の効果的な活用方法を紹介
5. 求人媒体のメリット・デメリットを生かして新卒採用に力を入れよう！

求人媒体の種類とメリット・デメリットをご紹介

そもそも「媒体」とは、情報を伝達するために利用する手段やプラットフォームのこと。

求人募集に利用される媒体は主に「紙媒体」と「Web媒体」があり、広い視点でみるとハローワークといった公的機関への求人掲載なども求人媒体と考えられます。

紙媒体にはポスター広告や新聞などがあり、Web媒体でもリクナビ、マイナビなどのような求人募集・就職情報サイトなど、さらにさまざまな媒体に枝分かれしていきます。

今回は、大きく「紙媒体」「Web媒体」「ハローワークへの求人掲載」に分け、それぞれの特徴やメリット・デメリットについてご紹介していきましょう。

紙媒体の特徴とメリット・デメリット

紙媒体で代表的なものとして、求人情報誌、新聞折り込みチラシ、新聞紙面への求人広告掲載などがあります。

求人情報誌については、有料の情報誌のほか、コンビニや駅などで無料のフリーペーパーなどが配布されているので、見かける機会がある方も多いのではないでしょうか。

紙媒体を採用に利用するメリットには、次のようなことがあげられます。

【紙媒体を採用するメリット】

• 配布するエリアを決めることで地域密着型の採用活動に効果あり
• 求職者の読者層をターゲティングしやすい
• CMなどで流れている知名度の高い求人情報誌については手に取る人が多い
• ネット環境のない高齢者層へのアピールに強い

紙媒体の大きなデメリットとしては、掲載できる情報量に限界があることです。

誌面上の限られたスペースでしか掲載できないため、基本的な採用情報しか伝えられず、アピールしたい内容や詳細な情報が伝えられないといったケースがあります。

そのため、アルバイトなどの採用で利用している企業が多い傾向にあります。

また、メリットで挙げたように地域密着型としては強みがありますが、紙媒体は地域ごとに発行されているため求職者の応募地域が限定的になることが多く、全国規模で募集をかけたい場合などには不向きな媒体といえるでしょう。

Web媒体の特徴とメリット・デメリット

Web媒体は、インターネットを通して採用活動を行うための媒体です。

Web媒体には、求人募集・就職情報サイトや自社運営サイトでの求人掲載、求人検索エンジンを使用した採用など、さまざまな方法があります。

最近の採用には積極的にWeb媒体が利用されているため、Webを使った求人のCMなどをよく目にする方も多いでしょう。

Web媒体を採用に利用するメリットには、次のようなことがあげられます。

【Web媒体を採用するメリット】

• 採用したい職種や持っているスキルなど募集内容ごとにサイトを使い分けられる
• 全国規模の採用募集ができる
• 写真なども掲載ができ、自社の雰囲気や特徴をアピールしやすい
• 業界ごとの専門的な求人Webサイトが豊富にある

Web媒体は紙媒体に比べると、採用者側と求職者側、双方向の連携が密に取りやすいサービスが充実しているといった点も大きなメリットです。

Web媒体のデメリットとしては、数あるWeb媒体の中で、掲載される求人情報の中から求職者が希望する条件や自身とマッチングする企業を見つけるのが難しいことです。

特に求人募集・就職情報サイトの1日に更新される情報数は膨大で、求人を掲載してもすぐに埋もれてしまい、なかなか目に留まらない状態になってしまうことも考えられます。

AI技術を利用した人材マッチングサービスを取り入れているサイトも多くなってきたのですが、求職者側のそのときの気分や入力内容によって結果が異なってくるので、なかなかうまく機能しないケースも多いです。

また、紙媒体にも言えることですが採用に至らない場合でも料金が発生するため、コストがかかるという点もデメリットとしてあげられます。

ハローワークの特徴とメリット・デメリット

紙媒体にもWeb媒体にも属さない求人としてハローワークがあります。

ハローワーク（公共職業安定所）は、国（厚生労働省）が運営する無償の総合的雇用サービスです。

ハローワークを使用するメリットとしては次の点があげられます。

【ハローワークを使用するメリット】

• コストがかからない
• ハローワークが管轄する地域の求職者に求人を見てもらえる
• 助成金の申請が行える

ハローワークで求人を募集する（求人を掲載する）場合は、コストは一切かかりません。

採用が決まった場合についても手数料などが発生しないため、大幅にコストが抑えられます。

ハローワークを使用するデメリットは、特定のスキルを持つ人材が見つからないというケースや、採用のミスマッチが起こり得ることがあげられます。

ハローワークの求人票は文字数に制限があるため、企業側の求めることや特徴などを伝えきれず、求職者との意見の相違が起こる可能性があるので、面接などで求職者としっかり会話することが必要です。

求人媒体で効果が高いのはWeb！新卒採用では主流に

情報技術が大きく発展を遂げた今、新卒者向けの就職活動の求人媒体といえばWebが主流となっています。

新聞広告や求人サイトのパブリシティとして冊子化されることなどを除けば、私たちの発信方法もほぼWebのみといって良いくらいです。

特に業界大手である、リクナビとマイナビには毎年多くの学生が登録し、就職活動に活用しています。

これらの求人サイトには専用アプリも用意され、学生は手元のスマートフォンで簡単に登録できます。

求人サイトに登録する際、個人個人のプロフィール情報や志向性を入力したり、サイト内で適性検査を受けたりすると、自分で企業情報を検索しなくてもその人に合いそうな会社の求人情報がサイト側から提案されます。

このような情報が表示される機能のことを「レコメンド」といいます。

「AIが求職者の好み（志向）を分析して自動的にマッチングされる」という機能なのですが、学生側のそのときの気分で目に留まったり留まらなかったりするのは、企業側にとっては悲しい機能かもしれません。

私たちがこういった求人サイトに出稿する際は、多くの学生と接点が持てるほかに、自社へプレエントリーした学生に対して「学生管理システム」「マイページ」といった機能を使えるのがメリットです。

学生管理システムでは志望者の基本データが一覧でき、自社説明会への参加状況なども記録されていきます。

求人サイトのマイページは自社の情報をもう少し詳しく紹介するものとなっていて、説明会の参加受付や企業と学生個人とのメッセージのやりとりも可能。

以上のような求人サイトは広告出稿という形で有料ですが、当社では、このほかに無料で利用できるSNSなどでも求人情報を発信しています。

ヤマチユナイテッドでは、新卒採用担当が就活に関する情報やヤマチの日常を投稿するインスタグラムを運営していますので、ぜひチェックしてみてください。

各求人媒体のメリット デメリットを知り、取捨選択することが大切

当グループでは、求人媒体について常に比較検討を行なっています。

その上で、どの求人媒体を使うべきかをアドバイスするなら「まずは各媒体の強みを把握する」ことになると思います。

コラムの最初のほうで、主な求人媒体の特徴、メリット・デメリットについてお話ししましたが、それぞれの求人媒体の効果や強みを知るのは採用活動において、とても重要なポイントです。

それは集客力であったり、費用対効果の高さであったりするでしょう。

北海道の場合は地元志向の就活生も多いので、道内でできるだけ多くの学生にコンタクトし、自社について知ってもらうことが重要になってきます。

例えば、採用エリアに学校がある程度集中して存在しているのであれば、そのエリア内で開催される最も集客がある合同企業説明会を運営している情報会社はどこかを調査・検討するもよし、もしこれがそもそも学生数の少ない地方都市であったなら、「大都市から地方へ呼び込む力が強い媒体にお願いしようかな」となると思いますので、地域性についてもあわせて考える必要があるでしょう。

イベント内容ではここ、集客力ではここというように、複数の求人媒体を使い分けるのも有効です。

ときには相見積を取って競合させ、自社にとってよりメリットの大きい求人媒体を選びましょう。

また、求人媒体そのものに加えて、そこの担当者が求人の効果を左右することもあります。

基本的なやり取りがスムーズにできる担当者であることはもちろんですが、各大学に太いパイプを持っているような人であれば、学内の講演会に呼んでもらえるなどのメリットがあるからです。

求人媒体の効果的な活用方法を紹介

ここからは、求人媒体の効果的な活用方法をご紹介します。

当社の新卒採用の方法や自社PR方法での活用方法も、ぜひご参考ください。

求人媒体の効果的な5つの活用法 〜新卒採用編〜

求人媒体と契約し、情報発信ができるようになったら、より効果的に学生を取り込む方法を考えていきましょう。

①学生の感性に響く記事を準備する

求人広告の原稿を用意するに当たっては、常に若い感覚を保ち、学生に響くような言葉選びをすることが大切です。

当社では入社1〜3年目の若手社員を、リクルーターとして新卒者の元へ派遣することを10年以上前から行なっており、採用担当部署のメンバーも1〜4年目が中心となっています。

新卒採用に若手を起用する理由としては、学生とほぼ同世代の目線を持ち、なるべく彼らに近い感覚を生かして当社の魅力をPRするためなのです。

また、Web媒体である求人募集・就職情報サイトのマイページにはさまざまなオプションが用意されています。

当社の場合は若い社員のインタビュー記事をオプションとして掲載することで、年の近い先輩の働き方に興味や親近感を持てるようにしているところもポイントです。

②エントリーした学生を迷わせない、引かせないレスポンス

求人サイトからのエントリーを受け付けたあとのレスポンスは非常に重要です。

応募者には自動でお礼と受付完了の旨を記したメッセージを返していますが、次にどう動いたら良いかをしっかり伝えておくと学生が迷わず行動できます。

当社では説明会やインターンシップの日程、申し込み方法などをきちんと示しておくので、数百人単位の応募が来ても問い合わせはほとんどなく、効率の良さを自負しています。

ちなみに、エントリーした相手にすぐに電話してお礼を言う人事担当者もいらっしゃるかもしれませんが、これはしないほうが無難です。

毎年新入社員を対象に就活を振り返るアンケート調査を行なっていますが、「企業からされて嫌だったこと」の中にこの電話が入っています。

当社では応募者が多いこともあってこのような電話連絡は一切行いません。

最近「オワハラ」と呼ばれるように、「就職活動はいつ終わるの？」と言外に他社の選考を辞退してうちに決めてしまいなさいと強要する電話などもってのほか。

企業ブランドを守るという意味でも、必死さが学生に伝わってしまうようなコンタクトの仕方は逆効果です。

一方で、選考途中に選考に関する詳細のフィードバックをすることで学生フォローをする活動や、内定出しの際に内定通知書を郵送で送るだけではなく、内定に至った思いを伝えるような電話であれば、学生を引かせることにはならず、逆に親近感をもってもらえるきっかけになる場合もあります。

その辺は、学生の立場に立って活動することが重要です。

③イベントの費用対効果はその都度チェック

求人媒体では、広告出稿企業と学生を引き合わせるためのイベントをいろいろと企画しています。

イベント出展後は一回一回、すぐに費用対効果を分析して「次回も出る価値があるかどうか」を検討してください。

「次の機会が近くなったら考えよう」と思っていても、その都度慌ただしくなって適切な判断ができなくなるものです。

④学生側からの求人サイトの見え方を知るため就活生に協力を仰ぐ

求人サイトの場合、学生側が閲覧するページと企業側が閲覧するページが異なります。

企業側としては、自社がどのように学生から見えているかが気になるもの。

そこで、説明会やインターンシップに来てくれた学生にお願いして、登録中のサイトの画面を見せてもらうことがあります。

学生側の使用感や自社のページについての感想も聞くと、より効果的な打ち出し方が見えてくるかもしれませんよ。

⑤他社の人事と交流し、情報交換する

求人媒体が主催する合同説明会などは、他社の人事担当者と知り合う機会でもあります。

北海道の人事の世界は本当に狭いので、顔を合わせるうちに仲良くなって、みんなで食事に出かけることもしばしば。

これが貴重な情報交換の場になります。

採用活動に有効なツールや今年の学生の動き、今後の見通しなど、社内だけでは偏りがちな話題に外部の見識を入れるのは意義のあること。

また、気になる競合先の情報がほしいと思っても、求人媒体の担当者が他社の内情を教えてくれるわけがありません。

ならば競合先の人事担当者に直接聞けば良いのです。

その代わり、こちらも出し惜しみせず話せることは話しましょう。

地域によって状況が異なるかもしれませんが、まずは近くのブースの担当者に話しかけてみてはいかがでしょうか。

さて、これまで求人媒体の活用法について説明してきましたが、新卒採用を成功させるためには、実はこれだけではなかなか結果が出ないものなのです。

媒体はあくまできっかけとして、その後どれだけ時間をかけて自社を理解してもらうかが重要なのです。

求人媒体の効果的な3つの活用法 〜自社PR編〜

求人媒体をうまく活用することは新卒採用の第一歩。

本当に大切なのは、そこから自社をアピールしていくことです。

求人媒体をきっかけに、自社の魅力をどんどんアピールしていきましょう。

①求人サイト以上の情報を網羅した自社サイトへ誘導する

自社に興味を持ち、プレエントリーしてきた学生は「この会社のことをさらに詳しく知りたい」と考えます。

企業側としても、求人サイト内では伝えきれないことがたくさんあるはず。

そのためには学生の知りたいことを網羅した自社サイトをきちんと整備し、求人サイトからリンクを張って誘導するのが効果的です。

また、企業名を検索して先に自社サイトを見る学生のことも想定して、自社サイトから求人サイトへのリンクも貼っておくと、エントリーしやすいので親切ですね。

採用情報が前年のまま更新されていない企業ホームページを見かけることがありますが、必ず最新情報を用意するようにしましょう。

ちなみに、ヤマチユナイテッドでは新卒採用サイトを運営しております。ぜひご覧ください！

ヤマチユナイテッド 新卒採用サイト「やりたいことを、やるべきことに。」

②インターンシップのプログラムスケジュールをすべて確定させて学生の予定を押さえる

当社では、インターンシップの準備を「実施する1年前」からスタートしています。

インターンシップ専用サイトも特設しますが、オープン段階で翌年2月までのプログラムスケジュールをすべて確定させておくことが重要となります。

インターンシップのコンテンツやプログラム、開催日時はもちろん、予算計上や広告の打ち出し方、運営に携わる社員の選定に至るまでをサイトがオープンする前に済ませてしまうのがおすすめ。

直近のインターンシップの日程だけ示し、あとは順次知らせていくスタイルの企業も多い中、すべての日程、すべての内容が決まっているので、学生も「この日のこのプログラムに参加しよう」と予定を立てやすいことが一つ。

企業側にとっては、他社の日程が決まる前に学生の予定を押さえることができるメリットがあります。

インターンシップについて詳しくは「インターンシップ内容の企画方法は？成功のための秘訣や成功実例も」で解説していますので、あわせてご確認ください。

③事業内容をより詳しく知ってもらうためインターンシップでフォローする

当社は「ヤマチユナイテッド」としてグループ単位で求人を行なっており、うれしいことに「ヤマチさんにぜひ入りたい！」と来てくれる学生も多くいます。

ですが当グループは、住宅販売、インテリア、福祉、イベントなど職種の幅が非常に広いため、配属先によってはアンマッチや入社後ギャップが発生する恐れがないとは言い切れません。

そこで、当グループのインターンシップでは、複数の職種（事業部）のコースをご用意。

入社してからいきいきと働いてもらうために、毎月開催するインターンシップの機会を利用して事業内容への理解が深まるよう努めています。

求人媒体のみではざっくりとした情報しか伝えられないため、インターンシップでフォローすることで、企業名に惹かれるよりも「この仕事をやりたい！」という学生にも来てもらえる工夫を凝らしています。

また、インターンシップ以外にも様々なイベントを開催しています。

最新イベント情報は、ヤマチユナイテッド新卒採用サイトのイベント情報をご覧ください。

求人媒体のメリット・デメリットを生かして新卒採用に力を入れよう！

求人では媒体ごとの特徴を理解して、効果的な活用をすることが重要です。

求人媒体は、紙媒体、Web媒体、ハローワークの活用などがあり、それぞれにメリットやデメリットがあります。

とくに新卒採用では、Webサイトでの採用が現在主流となっているところにもご注目ください。

当グループの場合、求人募集・就職情報サイトのオプションを活用し、若い社員のインタビュー記事を掲載することで、年の近い先輩の働き方に興味や親近感を持ってもらったり、インスタグラムといったSNSなどでも情報を発信しています。

求人媒体は、紙媒体やWeb媒体、ハローワークなどさまざまあり、それぞれにメリットやデメリットがあります。

媒体ごとの特徴を理解して、効果的な活用をすることが重要です。

とくに新卒採用ではWebが現在主流となっています。

Webサイトで学生の感性に響く記事を用意して、興味を持ってもらうなどの活動を行うと効果的に採用ができるでしょう。

当グループでは、費用も労力もたっぷりとかけて新卒採用に力を入れています。

それは、「北海道から色んな世界を変えていく」というグループパーパスをしっかりと吸収し、引き継いでいってくれる人材を一から育てることがグループを発展させ、グループミッションである「THE 100VISION」につながると考えているからです。

「労力はともかく、そこまで費用をかけられない」という企業でも、求人媒体はいろいろあるので予算に合わせて吟味し、自社に合うところを見つけることはできるはず。

大切なのは、そこからどうやって自社への興味を深めてもらうかということになります。

「求人媒体を使っているから安心」ではなく、学生に合わせたフォローと彼らの動きに先行したスケジューリングで、就活シーズンを意義あるものにしましょう。

新卒採用のコツについては「新卒採用を成功させる7つのコツ！採用担当の仕事内容や心構えも」でもお話しています。

興味のある方はこちらもぜひあわせて読んでみてくださいね。

ヤマチユナイテッドでは、このような会社経営のノウハウやミッションの導入方法などワークショップやセミナーなどのイベントを随時開催していますので、気になる方はぜひチェックしてみてください。