求人媒体で効果が期待できるのは?活用方法とポイントを知ろう!

社員が育つノウハウ

二瓶 百花
二瓶 百花

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こんにちは、二瓶です。

優秀な人材を一人でも多く採用することは、のちのち会社の発展にもつながる大切な業務。

私もグループ全体の採用担当としてさまざまな角度から新卒者にアプローチしていますが、そのための手段の一つとして求人媒体が挙げられます。

インターネットが広く普及する現在、求人媒体は単に労働条件や待遇を提示するだけのツールではなくなりました。


そこで今回は、採用担当者がぜひ押さえておきたい求人媒体についてのお話です。

発信者側の私たちが採用活動を行う際に、どの求人媒体が効果があるのか、より効果的に求人媒体を活用するためにはどうしたらいいか考えてみましょう。

目次

  1. 求人媒体の種類とそれぞれのメリット・デメリットは?

  2. 求人媒体で効果が高いのはWEB!新卒採用では主流に

  3. 各求人媒体の効果・強みを知り、きちんと取捨選択しよう

  4. 求人媒体の効果的な5つの活用法 〜新卒採用編〜

  5. 求人媒体の効果的な3つの活用法 〜自社PR編〜

  6. 求人媒体を効果的に活用して新卒採用に力を入れよう!

求人媒体の種類とそれぞれのメリット・デメリットは?

求人募集に利用される媒体には主に、紙とWEBの2つがあります。

紙でもポスター広告や新聞、WEBでもリクナビなどのような各求人募集サイトなど、さらに様々な媒体に枝分かれしていきます。(さらに広い視点でみるとハローワークなども求人媒体の1つと考えられます。)

今回は大きく紙とWEBに分け、それぞれの特徴やメリット・デメリットについて確認していきましょう。

紙媒体の特徴とメリット・デメリット

紙媒体で代表的なものは、求人情報誌や新聞などの折り込みチラシです。

求人情報誌については、有料の情報誌のほか、コンビニや駅などで無料のフリーペーパーなどが配布されているので、見かける機会がある方も多いのではないでしょうか。


紙媒体を採用に利用するメリットには次のようなことが挙げられます。

  • 配布するエリアを決めることで地域密着型の採用活動に効果あり
  • 求職者の読者層をターゲティングしやすい
  • CMなどで流れている知名度の高い情報誌については手に取る人が多い
  • ネット環境のない高齢者層へのアピールに強い


紙媒体の大きなデメリットとしては、掲載できる情報量に限界があることです。

誌面上の限られたスペースでしか掲載できないため、基本的な採用情報しか伝えられず、アピールしたい内容や詳細な情報が伝えられないといったケースがあります。

そのため、アルバイトなどの採用で利用している企業が多い傾向にあります。


また、メリットで挙げたように地域密着型としては強みがありますが、地域ごとに発行されているため求職者の応募地域が限定的になることが多く、全国規模で募集をかけたい場合などには不向きな媒体と言えるでしょう。

WEB媒体の特徴とメリット・デメリット

WEB媒体は、インターネット通して採用活動を行うための媒体になります。

最近の採用には積極的にWEB媒体が利用されているため、WEBを使った求人のCMなどをよく目にする方も多いと思います。

WEB媒体を採用に利用するメリットには次のようなことが挙げられます。

  • 採用したい職種や持っているスキルなど募集内容ごとにサイトを使い分けることができる
  • 全国規模の採用募集をかけることができる
  • 写真なども掲載することができ、自社の雰囲気や特徴をアピールしやすい
  • 業界ごとの専門的な求人WEBサイトが豊富にある


WEB媒体は紙媒体に比べると、採用者側と求職者側、双方向の連携が密に取りやすいサービスが充実しているといった点も大きなメリットです。

デメリットとしては、数あるWEB媒体、掲載される求人情報の中から求職者が希望する条件や自身とマッチングする企業を見つけるのが難しいことです。

1日に更新される採用情報数は膨大で、掲載してもすぐに埋もれてしまい、なかなか目に留まらない状態になってしまうことも考えられます。

AIを利用したマッチング機能サービスを取り入れているサイトも多いのですが、求職者側のその時の気分や入力内容によって結果が異なってくるので、なかなか上手く機能しないケースも多いです。

また、紙媒体にも言えることですが採用に至らない場合でも料金が発生するため、コストがかかるという点が挙げられます。

求人媒体で効果が高いのはWEB!新卒採用では主流に

情報技術が大きく発展を遂げた今、新卒者向けの就職活動の求人媒体といえばWEBが主流となっています。

新聞広告や求人サイトのパブリシティとして冊子化されることなどを除けば、私たちの発信方法もほぼWEBのみと言っていいくらいです。


当グループではリクナビとマイナビ、この2社の求人サイトを主に利用しています。

理由としては大手2社であるがゆえに、学生たちもこのいずれか、または両方に登録して就活している人が大半であることがまず挙げられます。

これらの求人サイトには専用アプリも用意され、学生は手元のスマートフォンで簡単に登録を済ませることができます。

この時に個人個人の志向性を入力したり、サイト内でSPI性格検査を受けたりすると、自分で企業情報を検索しなくても、その人に合いそうな会社がサイト側から提案されます。

この「レコメンド」という機能、先ほど少し触れたAIが求職者の志向を読んで自動的にマッチングされるという機能なのですが、学生側のその時の気分で目に留まったり留まらなかったりということがあるのは、企業側にとってちょっと悲しい機能かもしれません。


一方、私たちがこういった求人サイトに出稿する際、先ほど触れたように多くの学生と接点が持てるということのほかに、自社へプレエントリーした学生に対して「学生管理システム」「マイページ」といった機能を使えるのがメリットです。

学生管理システムでは志望者の基本データが一覧でき、自社説明会への参加状況なども記録されていきます。

マイページは自社の情報をもう少し詳しく紹介するものとなっていて、説明会の参加受付や企業と学生個人とのメッセージのやりとりもできます。


以上のような求人サイトは広告出稿という形で有料ですが、このほかに無料で使えるLINE@やSNSなどでも求人情報を発信しています。

各求人媒体の効果・強みを知り、きちんと取捨選択しよう

当社では、求人媒体について常に比較検討を行っています。

その上で、どこを使うべきかをアドバイスするなら「まずは各媒体の強みを把握する」ということになると思います。

コラムの最初の方で、主な求人媒体の特徴などについてお話しましたが、それぞれの求人媒体の効果や強みを知るのは採用活動において、とても重要なポイントです。

それは集客力であったり、イベント内容であったり、費用対効果の高さであったりするでしょう。


北海道の場合は就活生の7割が地元志向なので、道内でできるだけ多くの学生にコンタクトし、自社について知ってもらうことを重視します。

ですから当社では、札幌ドームで開催される大規模の合同説明会を逃さないようにという意味で、主催のマイナビは今のところ外せないという見方をしています。

もしこれがそもそも学生数の少ない地方都市であったなら、大都市から地方へ呼び込む力が強い媒体にお願いしようかな、ということになると思いますので、地域性についても併せて考える必要があります。


イベント内容ではここ、集客力ではここというように、複数の媒体を使い分けるのも有効です。

時には相見積もりを取って競合させ、自社にとってよりメリットの大きい媒体を選びましょう。


また、媒体そのものに加えてそこの担当者が求人の効果を左右することもあります。

基本的なやり取りがスムーズにできる人であることはもちろんですが、各大学に太いパイプを持っているような人であれば、学内の講演会に呼んでもらえるなどのメリットがあるからです。

求人媒体の効果的な5つの活用法 〜新卒採用編〜

媒体と契約し、情報発信ができるようになったら、より効果的に学生を取り込む方法を考えていきましょう。

①学生の感性に響く記事を準備する

求人広告の原稿を用意するに当たっては、常に若い感覚を保ち、学生に響くような言葉選びをすることが大切です。

当社では入社1〜3年目の若手社員をリクルーターとして新卒者の元へ派遣することを10年ほど前から行っており、採用担当部署のメンバーも1〜4年目が中心。

この部署を統括する私自身、2015年入社の5年目です。

新卒採用に若手を起用するのは、学生とほぼ同世代の目線を持ち、なるべく彼らに近い感覚を生かして当社の魅力をPRするためなのです。


また、マイページにはさまざまなオプションが用意されています。

当社の場合は若い社員のインタビュー記事をオプションとして掲載することで、年の近い先輩の働き方に興味や親近感を持てるようにしています。

②エントリーした学生を迷わせない、引かせないレスポンス

求人サイトからのエントリーを受け付けた後のレスポンス。

応募者には自動でお礼と受付完了の旨を記したメッセージを返していますが、次にどう動いたらいいかをしっかり伝えておくと学生が迷わず行動できます。

当社では説明会やインターンシップの日程、申し込み方法などをきちんと示しておくので、数百人単位の応募が来ても問い合わせはほとんどなく、効率の良さを自負しています。


ちなみに、エントリーした相手にすぐに電話してお礼を言う人事担当者もいるかもしれませんが、私の個人的な意見としてはしない方がいいように思います。

毎年新入社員を対象に就活を振り返るアンケート調査を行っていますが、「企業からされて嫌だったこと」の中にこの電話が入っています。

うちでは応募者が多いこともあってこのような連絡は一切しませんし、最近「オワハラ」と呼ばれるように、「就職活動はいつ終わるの?」と、言外に他社の選考を辞退してうちに決めてしまいなさいと強要する電話などもってのほか。

企業ブランドを守るという意味でも、必死さが学生に伝わってしまうようなコンタクトの仕方は逆効果です。

私自身、心の中では必死なのですが(笑)、必要事項をもれなく伝え、ゆったりと冷静に構えるスタンスを守ることで相手からの信頼感が増すと考えています。

③イベントの費用対効果はその都度チェック

求人媒体では、広告出稿企業と学生を引き合わせるためのイベントをいろいろと企画しています。

出展後は一回一回、すぐに費用対効果を分析して「次回も出る価値があるかどうか」を検討してください。

「次の機会が近くなったら考えよう」と思っていても、その都度慌ただしくなって適切な判断ができなくなるものです。

④学生側からの求人サイトの見え方を知るため就活生に協力を仰ぐ

求人サイトは学生側が見られるページと企業側が見られるページが異なります。

こちらとしては、自社がどんなふうに学生から見えているかが気になるもの。

そこで、説明会やインターンシップに来てくれた学生にお願いして、登録中のサイトの画面を見せてもらうことがあります。

学生側の使用感や自社のページについての感想も聞くと、より効果的な打ち出し方が見えてくるかもしれませんよ。

⑤他社の人事と交流し、情報交換する

求人媒体が主催する合同説明会などは、他社の人事担当者と知り合う機会でもあります。

北海道の人事の世界は本当に狭いので、顔を合わせるうちに仲良くなって、みんなで食事に出かけることもしばしば。

これが貴重な情報交換の場になります。

採用活動に有効なツールや今年の学生の動き、今後の見通しなど、社内だけでは偏りがちな話題に外部の見識を入れるのは意義のあること。

また、気になる競合先の情報がほしいと思っても、求人媒体の担当者が他社の内情を教えてくれるわけがありません。

ならば競合先の人事担当者に直接聞けばいいのです。

その代わり、こちらも出し惜しみせず話せることは話しましょう。

地域によって状況が異なるかもしれませんが、まずは近くのブースの担当者に話しかけてみてはいかがでしょうか。


さて、これまで求人媒体の活用法について説明してきましたが、新卒採用を成功させるためには、実はこれだけではなかなか結果が出ないものなのです。

媒体はあくまできっかけとして、その後どれだけ時間をかけて自社を理解してもらうかが重要なのです。

求人媒体の効果的な3つの活用法 〜自社PR編〜

求人媒体をうまく活用することは新卒採用の第一歩。

でも、本当に大切なのはそこから自社をアピールしていくことです。

求人媒体をきっかけに、自社の魅力をどんどんアピールしていきましょう。

①求人サイト以上の情報を網羅した自社サイトへ誘導する

自社に興味を持ち、プレエントリーしてきた学生は「この会社のことをさらに詳しく知りたい」と考えます。

企業側としても、求人サイト内では伝えきれないことがたくさんあるはず。

そのためには学生の知りたいことを網羅した自社サイトをきちんと整備し、求人サイトからリンクを張って誘導するのが効果的です。

また、企業名を検索して先に自社サイトを見る学生のことも想定して、自社サイトから求人サイトへのリンクも張っておくと、エントリーしやすいので親切ですね。

採用情報が前年のまま更新されていない企業ホームページを見かけることがありますが、必ず最新情報を用意するようにしましょう。

②インターンシップのプログラムスケジュールをすべて確定させて学生の予定を押さえる

例年、3月1日から翌々年の新卒者向け求人情報が解禁され、当社では初夏あたりからインターンシップを順次開催していきます。

それに伴い、6月1日のオープンを目指してインターンシップ専用サイトを特設しますが、オープン段階で翌年2月までのプログラムスケジュールをすべて確定させておくことが重要です。

動きとしては4月に入ったらすぐにスケジュール設定に着手するイメージ。学生が動く時期の2ヶ月前倒しくらいが目安です。

コンテンツや開催日時はもちろん、予算計上や広告の打ち出し方、運営に携わる社員の選定に至るまでをサイトがオープンする前に済ませてしまってください。

直近の日程だけ示し、あとは順次知らせていくというスタイルの企業も多い中、すべての日程、すべての内容が決まっているので、学生も「この日のこのプログラムに参加しよう」と予定を立てやすいことが一つ。

企業側にとっては、他社の日程が決まる前に学生の予定を押さえることができるのがメリットです。

③事業内容をより詳しく知ってもらうためインターンシップでフォローする

当社は「ヤマチユナイテッド」としてグループ単位で求人を行っており、うれしいことに「ヤマチさんにぜひ入りたい!」と来てくれる学生も多い方です。

でも、住宅販売にインテリア、福祉にイベントなど職種の幅が非常に広いため、配属先によってはアンマッチや入社後ギャップが発生する恐れがないとは言い切れません。

そこで、入社してからいきいきと働いてもらうために、毎月開催するインターンシップの機会を利用して事業内容への理解が深まるよう努めています。

具体的には、職業体験のようなものを毎回コンテンツに含める、若手社員をインターンシップに大量投入して実際の現場の話をしてもらうといったこと。

求人媒体だけだと、やはりざっくりとした情報しか伝えられないので、インターンシップでフォローすることにより、企業名に惹かれるよりも「この仕事をやりたい!」という学生にも来てもらえるような工夫を凝らしています。

求人媒体を効果的に活用して新卒採用に力を入れよう!

以上のように、当社では費用も労力もたっぷりとかけて新卒採用に力を入れています。

というのも、「世の中に、幸せをばらまく」というグループのミッションをしっかりと吸収し、引き継いでいってくれる人材を一から育てることがグループを発展させ、さらなる「世の中の幸せ」につながると考えるから。


「労力はともかく、そこまで費用をかけられない」という企業でも、求人媒体はいろいろあるので予算に合わせて吟味し、自社に合うところを見つけることはできるはず。

大切なのは、そこからどうやって自社への興味を深めてもらうかということです。

「求人媒体を使っているから安心」ではなく、学生の感性に合わせたフォローと彼らの動きに先行したスケジューリングで、就活シーズンを意義あるものにしましょう。


新卒採用のコツについては「新卒採用を成功させる6つのコツ!優秀な人材と出会うには?」でもお話しています。

興味のある方はこちらもぜひあわせて読んでみてくださいね。


ヤマチユナイテッドでは、このような会社経営のノウハウやミッションの導入方法などワークショップやセミナーなどのイベントを随時開催していますので、気になる方はぜひチェックしてみてください。

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