理念を浸透させるツールミッションカード

KGRITには、「3つの約束」という経営理念があります。創業100年を迎えるにあたり、これまで歩んできた歴史とこれから向かう未来を考えて、改めて明文化しました。

1. 義理人情を大切にし、仲間、関係会社、お客さんの輪を広げていこう。これは、いつの時代でも、活動の場が地元から日本全国、さらには世界へと広がっても、その中心にあるのは「義理を欠かない、情の厚い人々である」という考えに基づくもの。人と人とのつながりを大切にしてきたKGRITらしい決意です。
2. 技術と人格の向上を目指して、学び続けられる環境を提供しよう。若手は若手なりの、ベテランはベテランなりの、それぞれの立場で学び続けることの大切さを認識しているからこそ、全社を挙げてバックアップするという宣言です。
3. 仲間とその家族が「働いてよかったな」と思える会社を目指そう。これは、お互いに価値観の違いを認め合い、それぞれの能力を発揮して成長していくことを働く歓びと考え、その楽しく働く姿は家族をも幸せにするという信念に基づくもの。そういう幸せを創造する場として会社をとらえています。

経営理念は、額縁に入れて社長室に飾っているだけでは価値がありません。社員から経営陣に至るまで、その意味をよく理解して、みんなで実践してこそ、真価を発揮します。そのためには、一人ひとりが理念を諳んじて、行動規範とできなければならないでしょう。「理念を浸透させるために、ミッションカードをつくりました」と、井藤さん。社員や経営陣が定期的に集まって、ミッションカードで経営理念を確認しながら、ディスカッションしているそうです。「さらに、デザインの得意な社員がステッカーをつくり、いまはスマートフォンケースをつくると張り切っています」。

• 経営理念は「約束ごと」と認識する経営理念を会社、顧客、自分、家族との約束ととらえることで、実践しやすくする。
• 経営理念について話し合う場を設ける定期的に社内で話し合うことで、全社一丸となって取り組みやすくなる。
• ミッションカードをつくる経営理念を他人事にしないためには、常に身近に置くことも大事である。

新型コロナ禍から生まれた新企画KGRIT版サラメシ

NHKで放映されている「サラメシ」という番組があります。さまざまな職業の人たちのランチをウォッチングする、あれです。最近、KGRITで「サラメシ」にヒントを得た企画が立ち上がりました。各部署の料理自慢たちがお弁当をつくり、それを全員で評価して、ミシュランガイドのように星を付けていくというもの。記念すべき第1回は経理部が担当、その後は持ち回りで1カ月に1回実施する予定なのだとか。

企画・運営は、社内の各種イベントを担っているレクリエーション委員会のメンバーたち。井藤さんによると、「新型コロナウィルスの影響で、社員の集まる機会が減ったため、三密を避けながら、社員のつながりを実感できるイベントを考えたようです」。入社式の夜、新入社員が料理をつくって先輩に振る舞う文化のあるKGRITらしい企画です。

• 各部署から料理自慢3人を選ぶ当面は三密を避けるために、調理は少人数で行う。ほかのメンバーは後方支援へ。
• 料理は弁当容器に詰める三密を避け、さらに同時刻に一箇所に集まる必要がなく、参加できない人をなくせる。
• 配送スタッフが配達を担当するKGRITには、施工現場に資材や造作家具を運ぶ専任スタッフがいる。彼らが、配達を担うことで、全社員がお弁当を手にできるのだ。

若手が会社の歴史を知る機会100周年委員会

2021年の創業100周年をどのように迎えるのか、それを検討するのが「100周年委員会」です。いま社内で進んでいるのが、社史の編纂。外部に委託せず、若手社員がベテラン社員にインタビューするという方法を取りました。「若い社員たちは、会社の歴史にほとんど興味がありません。それ自体は無理もないことですが、脈々と受け継がれてきた義理人情や職人魂は継承してほしいと思っています。そこで、若い社員を委員に任命しました」と、井藤さん。その思いをしっかりと受け止め、30代のリーダーを中心に奮闘しています。

• 周年という節目を活用する周年記念は、会社の歴史や経営理念、先人たちの業績、思いを深く知り、行く末を見つめるきっかけとなります。
• 社史を編纂する資料を整理して「社史」にまとめることは、会社のアイデンティティーが認識できる。
• 周年委員会を発足させる若手社員が先輩社員との交流を深め、会社についてよく知り、プロジェクトの進め方を学び、成長するきっかけとなる。

男の職場に変革をもたらす女性率の向上

近年は女性が増えてきたとはいえ、建築は男性の多い業界です。その傾向が顕著なのは施工現場で、責任者である現場監督はほとんど男性が務めています。KGRITも例外ではありません。しかし、井藤さんが社長に就任してから、女性の現場監督が誕生しました。

• 「常識」にとらわれない男性あるいは女性にしかできない…それは会社や業界の慣習ではないだろうか。会社の成長のためには、「常識」や「前例」を疑うことも必要である。
• 女性の採用を増やす男女の割合が極端に異なる職場には、女性を積極的に採用することで変化が生まれる。
• 女性の視点を生かす性別や年齢が偏りがちな職場には、異なる視点がほしい。長らく男ばかりの職場だったとしたら、女性の視点から見てみると新しい発見があるだろう。

若手とベテランの共同作業業務マニュアル

井藤さんは、社長に就任して早々に業務マニュアルをつくりました。「上の世代の人たちが培ってきた技術を言語化して、下の世代へと伝えたいと思ったのです」。目指したのは、無印良品のマニュアル。これは、属人化していた業務を標準化して、スキルやノウハウを蓄積するためにつくられたもので、無印良品の躍進を支えているといわれます。KGRITの業務も属人化されているものが多かったようです。「良くも悪くも職人気質の会社なので、私が入社したときも、仕事は先輩の背中を見て覚えていくスタイルでした。見よう見まねを全否定するつもりはありませんが、効率は悪くなってしまいます」。

その弱点を克服するためにも業務マニュアルが必要でした。ベテラン社員が作成を担当して、2年前に完成。そのとき、「自分の仕事を振り返りながらのマニュアルづくりはとても勉強になった」という声が聞かれたそうです。「そこで、若手の成長を期待して、いま若手に業務マニュアルを更新させています」。

• 業務マニュアルをつくる仕事を可視化して客観的に見ると、多くの気づきが得られる。
• ベテラン社員が技術を言語化する背中で教えてきた仕事を言葉で説明することは、自らの学びにつながる。
• 若手社員がフレッシュな視点で加筆する教える側のベテラン社員がつくった業務マニュアルに、教わる側の若手社員が加筆することで、よりわかりやすいものとなる。同時に、若手社員の成長が期待できる。

技術を絶やさないために手描き図面研修

建築の仕事には、図面が欠かせません。一級建築士でもある井藤さんによると、「いまはCADというソフトで図面を描きます。パソコンが普及する前は、全て手作業でした。その技術を絶やしてしまうのはもったいないと思ったのです」。

そこで、「手描き図面研修」を始めました。「手で図面を描いていた人ほど、物事を立体的に考える3D思考に優れていると感じる」といい、手描きの技術を継承していくと決めたのです。

• 社内に伝わる技術を再確認する機械化、デジタル化によって便利になる一方で、失われる技術も少なくない。次世代へとつなぎたいけれど、消え入りそうな技術を社内で探してみよう。
• 技術から得られる能力を見定める実務では使わなくなった技術から、仕事に生かせる能力を得られることがある。
• 技術を学べる場をつくる通常の業務の中では継承できない技術は、日時を設定して研修を実施する。

社員みんなにメンターを親子制度

KGRITには「親子制度」があります。これは、「里親」となる社員が、自分の「里子」となる社員の業務やメンタルをサポートするもの。特徴的なのは、全社員が誰かの里子であること。例えば井藤さんは50代の社員の里親になっているといい、新入社員や若手社員だけに里親がつくわけではありません。いわゆるメンター制度のKGRITオリジナル版であり、「すべての社員にメンター役がいる」という状態がつくれました。

1年に3つの目標をたて、3カ月ごとに里子・里親・社長の三者面談をします。社員が悩みを打ち明けてくれるようになったと、井藤さんが変化を話してくれました。「社長はわかってくれていると思うだけで落ち着くこともあるようです。制度がうまく機能するようになり、いまは私の代わりに、メンタルケアの訓練を受けた社員が面談を担当しています」。

一番の収穫は、里親の成長。「価値観の異なる新入社員や部下、後輩を指導する経験を積んで、里親たちがしっかりしてくるのです。背中で指導していた職人気質のベテラン社員たちは、口での説明を繰り返すことで、言語化が上手になりました」。育てる側の里親たちが、逆に育てられているようです。

• 全社員が「里子」となる全社員を「里子」として、「里親」となるメンター役をつける。仕事のアドバイスや相談を必要としているのは、新入社員や若手社員だけではない。
• 「里子」が目標をたてる「里子」に目標をたてさせ、「里親」がその達成をサポートする。
• 定期的に面談する話しやすい環境をつくることは、業務遂行にもメンタルケアにも良い効果をもたらす。

新入社員を孤立させない日記とビジネスチャット

KGRITでは、「日記」を新入社員に課しています。「業務日誌というよりも、気づいたことを記録させて、社員みんなでフィードバックするという交換日記のようなものです。誰がどんなことで悩んでいるのかがわかるので、声をかけるようにしたら、新入社員の定着率が上がりました」と、井藤さん。新入社員が会社になじみやすくなるそうです。

また、ビジネスチャットツールも活用しています。「新入社員は資格取得を目標にすることが多いので、勉強の進捗を報告すると、親子制度の親や有資格者がコメントしてモチベートし続ける仕組みをつくりました」。見事に資格試験の合格率が上がったそうです。

• 新入社員に「日記」をつけさせる仕事内容や気づきなどを記す「日記」を習慣化させる。
• ビジネスチャットツールを活用する新入社員の学習をサポートするために、ビジネスチャットツールのグループ機能を使う。
• 必ずフィードバックする「日記」を書かせるだけ、学習の進捗を報告させるだけではなく、先輩や上司がフィードバックすること。それが、新入社員の心の支えとなる。