山地タカクカ研究室 ~経営基盤の更なる安定と飛躍を目指す多角化経営プログラム~

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ヤマチの給与制度の肝は「成果分配」にあり

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こんにちは。

多角化研究室 理事長の山地です。

今回は、ヤマチの給与制度の肝は「成果分配」にあるということについて

お話したいと思います。

 

多角化経営を実践していると、「それぞれの企業・事業部の報酬はどうやって決めているんですか?」

「従業員の給与はどうやって決めているんですか?」などと給与制度について聞かれることがあります。

当社の例でいえば、給与制度のベースとなる等級は、どの企業・事業部にも同じものを

落とし込んで統一していますが、多角化経営の場合、事業範囲がさまざまな業界・業種に

わたっています。

したがって、それぞれの業界・業種の標準にあわせて賃金ベースや

インセンティブ(歩合制)の有無などが異なります。

 

住宅部門であれば住宅業界の基準がありますし、介護部門であれば介護業界の基準があるので、

それぞれの業界のベースに合わせています。また、住宅関係の営業職はインセンティブがあるのが

一般的なので、インセンティブの幅を大きくし、営業担当者の成績によって給与が大きく変動するような

しくみになっています。そのほか、業界によってはプラスアルファの特殊手当などが必要なこともあり、

各事業によってケースバイケースで対応している、というのが実情です。

 

ただし、当社ではボーナスの考え方については共通しています。

基本的にボーナスは、夏、冬、期末の年3回、4か月分を支給しています。

総合職の場合は、夏1.5か月分、冬1.5か月分、期末1か月分という具合に分けて出しており、

赤字で無ければ支給されるのが原則となっています。

こうした賞与制度はごく一般的ですが、当社の給与制度で特徴的なのは、

通常のボーナスとは別に、期末に「成果配分」という決算賞与がプラスされる点です。

 

成果分配は、業績の良い事業や部門は分配原資が大きく、ドカンと支払われるルールになっています。

したがって、「利益」に比例して大きな差が生じ、

個人レベルでも何百万円も年収で差がつくことがあります。

なお、ここで言う「利益」とは、正確には生産性のことで、「1人当たり営業利益」を基準としています。

したがって、少人数でたくさんの利益を出していれば、配分が多くなるというわけです。

 

社員の生活給にあたる部分は年功給で毎年少しずつ上がっていき、役職がアップすればそれに

合わせて給与額も大きく増えていきます。つまり、ボーナスにかぎらず、当社の給与制度は、

どの業界、会社でも行われている一般的なものです。

ただし、そうした普遍的な給与制度に「成果分配」という制度をプラスすることで

ヤマチ色を出しています。

 

この成果分配は20年近く前から導入しているしくみですが、多角化経営に不可欠な「システム経営」を

実践していくうえでも、肝となる大事なしくみのひとつなのです。

 

次回は、「モチベーションが上がる「バー」を設定する」ということについて

お話したいと思います。

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