山地タカクカ研究室 ~経営基盤の更なる安定と飛躍を目指す多角化経営プログラム~

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「教える」ことで成長していく

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こんにちは。

多角化研究室 理事長の山地です。

 

今回も、「フレッシャーズ・キャンプ」についてお話いたします。

 

フレッシャーズキャンプのプログラムは、社長の私が中心になって開発しました。

特に1年目は積極的に自分がプログラムに携わったのですが、

2年目以降は、基本的に事務局の社員たちに運営は任せています。

 

事務局のメンバーは、フレッシャーズキャンプの卒業生が中心。

したがって、入社2~3年の若手社員が、新卒の新人に様々なことを教えることになります。

新人たちの発表やスピーチに対して、「よくできているね」と評価したり、

「この点が足りない」と指導したりと、まさに「先生」の役割を果たしているのです。

 

こうし若手社員に新人教育を、ある意味「丸投げ」することは、

教える側の社員の成長スピードを上げることにも繋がります。

人に何かを教えようと思えば、自分も勉強しなければいけませんし、

「○○しなさい」と指導したことは自分も実践しなければ示しがつきません。

そういう意味では、フレッシャーズキャンプは、2~3年目の社員を育てる場でもあるのです。

 

キャンプの運営は社員に任せているとはいえ、私も月1回のキャンプには参加しています。

スピーチを行うほかは、キャンプの様子を隅で見ているだけですが、

こうして新卒の新人社員と一緒に時間を過ごすことは、コミュニケーション面での効果を生んでいます。

 

キャンプを始める前は、新卒の社員とのコミュニケーションを取るのは、

採用の最終面接のときくらい。

だから正直言って、現場で社員の顔と名前が一致しないということもありました。

社員にとっても、めったに顔を合わせることのない社長ですから、

コミュニケーションの取り方も良くわからないでしょう。

要は、社長と若手社員の間に大きな距離があったのです。

 

しかし、キャンプを開催するようになってからは、

新人の顔と名前が一致するようになったのはもちろんのこと、

「Aさんは、こんなキャラクターだ」「Bさんは、こんな能力を持っている」ということもわかるように。

また、キャンプで一緒だった社員は、その後も社内で積極的に私に話しかけてくるようになりました。

新人との間でコミュニケーションが活性化したのも、キャンプの大きな成果だと実感しています。

 

ノウハウや経験のある中途入社社員は重要な戦力です。

私たちの会社でも、新規事業の内容や業種に合わせて、経験者を採用しています。

しかし、私の経験から言うと、力のない新卒でも環境次第で中途入社社員より大きく育ちます。

 

会社が一定の規模になったら、新卒採用を積極的に行って、

自分たちの手で育てていくことを検討してみてはいかがでしょうか。

教育のやり方次第で、いずれ強力な経営幹部が育ってくるはずです。

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